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作为培训管理者，如何评价内训师的授课质量是你必须要面对和解决的一个重要问题。
大家有没有遇到过这种情况：
业务部门反馈，这个内训师授课效果一般般，当你追问为什么会有这种反馈时，业务部门老大说，回来问学了点啥，支支吾吾说不上来。
当你去找这个内训师了解情况时，她却不以为然，觉得自己授课效果很好呀。你再问她从哪里体现，她说：“现场学员互动很好，学员都很开心呀。”
内训师们和业务部门各拿一把秤，各秤各的，那怎么行。有没有一个统一客观的“把课上好”的评价标准，可以让大家心服口服呢？
按照标准，如果有内训师是不达标的，有没有什么方法可以使其提升呢？
答案是：有。
本文正好回答的就是这两个问题。先来看看第一个吧。
Q1：内训师“上好课”的标准到底是什么呢?
根据柯氏四级评估的要求，好培训的标准，通常是有效的(Effective)，并且有效果的(Effectiveness)。
能达到柯氏一级和二级评估结果的培训，则是有效的。能达到柯氏三级和四级评估结果的培训，则是有效果的。
上课是一个广义的概念，包含教与学发生的过程，如面授课程、在岗带教、辅导等等。
而对于企业内训师来说，即便不能对每个面授课程，都通过课后跟进、强化措施，使得三级行为改变发生，最终达成四级业务结果，做到有效果的培训，那么也应该把达成柯氏一级和二级评估结果，做到有效的培训，作为自己“上好课”，义不容辞的标准。
因此本文将“上好课”的基础标准聚焦在柯氏一级和二级评估结果上展开。
那么问题来了。
Q1：什么是柯氏四级评估呢？
柯氏四级评估模型由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上应用最广泛、可操作性和落地性最强的培训评估方法。
全球几种主流的评估方法包含Jack.Philips的投资回报率评估法(ROI)、Brinkhoff的成功案例法、David Basarab的预测性评估也都是以柯氏四级评估方法为理论源头延展出来的。
Q1.1:柯氏四级评估的四级层级分别代表什么呢？
Q1.2:根据柯氏四级的评估要求，出现什么情形，是内训师的课程达成了一级和二级评估结果呢？
1、出现以下情形时，说明内训师的课程达到了柯氏一级评估结果。
（1）学习参与度高：学员很愿意参与到整个课堂的教学过程中来，比如积极参加研讨，参与互动练习等等。
（2）相关性强：课程内容和学员的实际工作密切相关。
（3）客户满意度高：学员不但自己觉得好，还想把课程推荐给其它有需要的同事和朋友。
2、出现什么样的情形时，是达到柯氏二级评估结果呢？
（1）学员上完你的课，能够掌握教学目标所需要他掌握的知识、技能、态度。
（2）学员有信心、有意愿把所学应用到实际工作中。
Q1.3:为什么说，学员有信心、有意愿把所学应用到实际工作中那么重要呢？
因为信心和意愿是决定着培训效果是否能够跨越一级二级评估效果与三级四级评估效果之间鸿沟的至关重要的因素之一。
大家有没有这样的经历，我听了课，觉得老师讲的方法还不错，课后也想要试试。
举个例子，你学习了新的备课方式，想要在工作中去尝试，但其实在学习之前，你自己是有一套备课套路的。
那么，在你运用新的备课方法去尝试时，刚开始，你的工作效率和顺手程度其实是下降的。因为刚开始用的时候，你还不熟悉。更糟糕的是，你并不知道到底要经过多少次尝试，花1个月？还是花3个月？你才会熟练运用新的备课方法，使其越来越顺手，工作效率得到提升。
都说黎明前最黑暗，当你不知道什么时候是黎明时，内心是很挣扎的。从评估的角度，改变原有的行为，形成一个新的行为习惯，通常情况下需要21天。21天是常规数据，依据每个人的领悟能力和基础不同而上下浮动。
在改变的过程中，如果没有足够的信心和意愿去支撑，85%的人都撑不到新的行为习惯养成，就放弃了。因此，作为老师，在课堂上是有责任去强化学员运用所学的信心、意愿，去帮助学员跨越学和用之间鸿沟的。
回顾一下，还记得内训师“上好课”的基础标准是什么吗?先想一想，再倒过来看答案哦。
Q2：按照标准，如果有内训师是不达标的，有没有什么方法可以使其提升呢？
当然有。要想达到“上好课”的标准其实一点儿都不难，只要你的教学过程是紧密结合成人学习的过程展开的，就会最大限度促进学员吸收课程信息，从而达成柯氏一级和二级的评估结果。
Q2.1：那么什么是成人学习的过程呢？
简单如下图：
把成人学习的过程做慢动作拆分就是以下3步骤：
1、刺激被选择性注意，通过五官进入短期记忆，成为信息。
在我们的周围，往往同一时间，充斥着各种各样的刺激。比如说现在看到的文章、你的手机、你周围同事说话的声音，同事今天喷的香水、办公室里灯光等等，这些都是刺激。
但不见得所有的刺激，都会被我们注意到。哪些刺激能够引起我们的注意，取决于选择性的注意力。
比如说，男士和女士一起逛街，走进一家服装店，容易引起女士注意的可能是漂亮的衣服，而容易引起男士注意的是休息区的沙发。这就说明注意力是有选择性的。引起了注意，进入短期记忆的刺激，才叫信息。
刺激通过五官进入我们的短期记忆，可能是通过某一种感官，也可能是通过多种感官，同时进入。其中视觉和听觉是2个主要通道。因为相同单位时间内，眼睛和耳朵捕获到的信息是最多的。这也就是为什么我们的教学方式多用PPT/视频调动视觉、语言/音乐调动听觉的原因。
2、短期记忆里的信息，被海马体编码，进入长期记忆或消失。
（1）那什么是海马体呢？
短期记忆被存储在海马体当中，它的功能就是对短期记忆里的信息存储和编码，因为形状像海马，因此就叫海马体。海马体就像一个存储空间有限的信息处理器。短期记忆里的信息保存时间有限，只有5~20秒，最长不超过1分钟。短期记忆里的信息，在5~20秒内被海马体编码成功，就会进入长期记忆。但不能被编码成功，就会消失，就像从来没有出现过那样。
（2）什么样的信息容易被海马体编码成功呢？
A.逻辑性强，结构化的信息。
B.能与已有长期记忆里的已有知识形成某种关联的信息。举个例子，用联想记忆法背单词。假设你要学一个新单词是 meet，me（我）和et（外星人）是你已有知识，那你联想一下我和外星人碰在一起是什么意思？meet（相遇）。
C.符合学员原有认知习惯的信息。比如说，有的人习惯视觉记忆，视频文字图片类的信息更容易被记住；而有的人习惯听觉记忆，则声音传递的信息更容易被记住。
D.多次重复的信息：比如说你想记住一个新同事的名字，有个方法就是多叫几遍。
而与此相反的信息，就很难编码成功。
3、长期记忆中编码编得好的信息形成心智模型，可被检索运用。
（1）长期记忆被存储在大脑皮层里，存储空间无限大，且永久保存。
（2）进入长期记忆的信息你是否能记得起来，分以下两种情况：
A.编码编得好：新信息和已有知识建立了某种关联、形成逻辑清晰的结构、形成像蜘蛛网一样的东西，这种蜘蛛网一样的东西就叫做心智模型，是可以被检索，被运用的，就是你想得起来的。心智模式等于新的知识结构：就是新信息与已有知识关联后，你形成了对事物新的认知。比如，刚才的例子中你记住了新单词meet。
B.编码编得不好：新信息和已有知识没有建立关联，或建立了关联但是逻辑结构不清晰，则虽然在你的长期记忆里，但无法被检索运用，出现压根想不起来或记忆很模糊的情况。这就是文章开篇时业务部门老大去问学员都学了什么，学员一点都想不起来了或者说大概能说上来一些，但是记不全的原因。
简单回顾一下，还记得成人学习的过程分哪3步么?先想一想，再看答案哦。
Q2.2 了解了成人学习过程，对我们的教学有什么启发？
1、注意力是有选择性的，因此不要在刚开场学员注意力还没有集中时就开始讲重点内容，而是要先吸引学员的注意力。比如说最简单的方式，轻拍3下话筒，微笑的环视全场，教室自然就安静了，注意力也会在你身上。
2、为了尽可能促进短期记忆中的信息编码成功，且便于进入长期记忆后的检索使用，我们可以做些什么呢？根据能够被海马体编码成功的信息4大特征，备课和授课过程中我们可以：
（1）让课程的内容及知识点逻辑结构清晰。
（2）让新知尽可能与旧知关联。比如说通过案例或举例子的方法来解释一个新的概念是一种很好的方式。因为学员个体的已有知识不同，所以尽量举一些通识的例子，更容易激活大多数学员的旧知，这就是平时我们常说的引起共鸣。
（3）学员个体认知习惯不同，因此需采用多种教学方式，刺激学员的感官，促进各类学员的信息编码成功。
（4）对于课程的关键信息，在授课过程中的合适时机要不断的重复和强调，帮助学员编码成功。
当然成人学习过程，给到的教学启示还有很多，而记忆单点信息往往会让内训师们应接不暇。有没有一套简单好用的教学流程和成人学习原理是紧密结合的，只要按照这套教学流程备课和授课就自然而然的运用了成人学习原理了呢？
答案是：有。
美国的心理学家加涅，基于成人学习原理，1992设计提出了教学九事件，而安迪曼在此基础上总结出了教学九步法放在《完美授课》当中，分别是获取注意力-建立联结-介绍框架-激活旧知-引入新知-练习反馈-总结复习-行动计划-凤尾收场（如图5）。
只要根据《完美授课》教学九步法备课、讲课，那么内训师的授课过程就自然而然匹配了成人学习的过程，因而能从真正意义上达到“上好课”的基础标准，达成柯氏一级和二级的评估结果。
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