电影《天下无贼》中，葛优说过一句很经典的对白：“二十一世纪最重要的是什么？人才！” 连一个“贼”都这么说，可见人才对于企业的重要性。但是，许多人离职，往往都是因为：企业不知道如何做，才能让人才发挥出他们的最大价值。
本文是2017年9月推送的第24篇干货，计1531字。您今年累计阅读了13.07本《卓有成效的管理者》。
文 | 孙陶然
来源 | 孙陶然（ID：strlkl）
在长期的管理实践中，我们总结出用人的三个原则：精编、优待、二八原则。
所谓精编，就是要尽可能压缩编制，动态压缩编制，永远让编制处于不够用的饥渴状态。能用5个人做的事绝对不用6个人，能用30人做的事绝对不用31个人，我们希望两个人做三个人的事儿，拿三个人的钱。
绝大多数时候，公司的成功和人数恰恰是成反比的，不是说人数越多公司的力量就越大，事情成功的概率就越大，恰恰人多有时候会成为我们成功路上的阻碍，好的公司都是编制精简、忙不过来，一个公司中，业绩出色的部门绝对不会是那些人员冗余的部门。
很多公司的逻辑是：事情太多，增加业务人手，增加管理人手；更多的事情，增加业务人手，增加管理人手。如此循环反复，公司人越来越多，管理层级越来越多……
实际上，我们真有那么多事情要做么？真需要那么多人么？答案当然是否定的。按照拉卡拉的四环方法论，做事要“先问目的”，决定做不做一件事以及如何做一件事之前，首先搞清楚做此事的目的是什么。
以我多年经验，如果先把目的搞清楚，我们目前正在做的事情至少有一半是可以砍掉不做的！设想一下，如果我们正在做的事情有一半不做了，我们是不是可以把剩下的事情做得更快更好呢？我们还需要这么多人么？
所以，用人以精编为第一要旨，坚决反对人浮于事、机构臃肿。只有让编制永远处于人手不够的饥渴之中，才能激发人员的激情和斗志，才会逼迫着我们砍掉一些不该做的事情，逼迫我们提升每个人的作业效率，从而使效果更好更高。这点在很多公司都是屡试不爽的。
第二个原则是优待。凡是我们已经使用的人，我们就要让他们的待遇超出行业的水平，一方面是让大家满意自己的待遇不愿意离开，其实人员离职带来的损失是非常巨大的，只不过有些损失是隐性的，你看不到而已。
仔细分析一个人离职了，找接替者需要花时间、需要花猎头费，接替者上手熟悉工作需要时间，还不算交接过程中会丢失多少信息、多少头绪以及有多少工作会因为负责人的变化而推倒重来……如果核算成本，都是巨大的数字，若你主动拿出这些成本的一小部分加到现有人的身上，让他的待遇超过行业的水平，人员自然稳定。
当然稳定人不仅仅靠待遇，还有企业文化，但待遇在这个物质社会里面，毕竟是非常重要和非常基础的一件事情，让我们的员工活得有尊严，让他们的物质生活越来越好是企业的天然职责；另外一方面从公平角度来看，我们的成果都是由重要的核心的员工创造出来的，让他们来分享胜利的成果是最公平的，也是天理。所以企业应该少用人，但是对用的人一定要优待，给他们超过同行的待遇。
第三个用人原则是二八原则。要把80%薪酬付给20%的人，因为80%的业绩是由20%的人创造的，所以我们就必须把80%的薪酬付给20%的人。
收入上最忌讳的是搞大锅饭，大锅饭不但不公平，而且会起到非常恶劣的效果。因为大锅饭首先损害的是那些先进者的积极性，他们认为付出了更多的努力、做出了更多的成果，但却跟没有付出努力、没有做出成果的人有差不多的收入，这会大大打击他们的积极性，这些人积极性的打消，其实是打消了我们组织80%的积极性，对组织的危害是致命的。
普京说俄罗斯国土虽大，但没有一寸国土是多余的，套用过来就是公司虽然实力雄厚，但没有一分钱是养闲人的。用人原则上必须奖惩分明，把80%的钱付给20%的人，虽然贫富分化有点大，但必须如此，只有如此才能把公司做好，只有把公司做好了，我们想优待员工以及回馈社会时才有能力。
管理者必须记住，大锅饭就是照顾后进，若照顾后进就是对先进的不公；若对先进不公就是对全体的不负责任。
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