来源 | 张丽俊
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嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic！
最近，经常有人在后台留言，让我聊聊“降本增效”的话题。的确，随着增长红利期退去等内外部环境的变化，互联网行业整体增长趋缓，很多企业都开始做降本增效。
但我也发现，很多企业在做降本增效时往往陷入了一个误区：错误地将“降本”作为唯一的救命稻草，而忽视了“增效”的核心价值。
降本增效的3个常见误区
想要做到真降本增效，就得先知道企业降本增效的3个常见误区。有些企业，为了所谓的削减成本，采用了不恰当、不合理，甚至是恶意的手段，逼员工离职。我之前看过一个新闻：西安有一家企业，原本公司地址在CBD，后来老板宣布把公司搬到比较偏远的秦岭山区，还要求每个员工必须早上9点准时打卡上班。结果，当天20多个员工里，就有14个人签署了协议。更绝的是，不到一个周，老板又把公司从秦岭山区搬回了CBD，并且在网上开始重新招人。他为什么这么做？背后只有一个原因，就是逼迫员工离职，不给赔偿。这么做，违不违法先不说，反正降本增效肯定实现不了，因为留下来的员工会心寒，会用更差的状态来对待公司，而新招进来的人也不会认可这个老板。不是说，不能裁员。当公司账上的钱，不支撑你养活更多的员工时，你可以裁员，坦诚地和员工沟通，我相信大多数人是能接受的。办企业，你一定要以人为本，要回归到“作为人，何为正确”的朴素价值观，不能为了小钱就恶性降本，这样企业是做不大的。有些企业，面对困难，第一反应就是慌。一慌，就搞形式主义，砍一些无关紧要的费用，求个心安理得。比如，有公司为了省电费，四根灯管减掉两根，一个月固然能省一丁点电费，但员工会认可么？一定不会。他们只会觉得公司太抠了。再比如，有些公司为了削减开支，辞退了一个月几千块钱的保洁阿姨，让公司各个部门轮流打扫卫生。不管是销售，还是人力，还是运营，他们在单位时间创造的价值是很多的，你让他们打扫卫生，不是一种资源浪费么？除了这些，还有一些公司会取消福利，延长加班，砍掉假期，取消班车，甚至控制空调温度，停止纸巾供应......最后，把员工得罪光了，效益更提不上来了。看得见的都是小钱，看不见的才是大钱。为了降本而降本，实质上就是形式主义，解决不了真问题。很多企业迫于生存的压力，盲目追求成本最小化，从而做出损害客户利益的行为。比如，产品上以次充好，质量上偷工减料，服务也跟不上，欺骗客户的信任，导致客户不满意度直线上升。实际上，这种忽视客户的切身感受的行为，最终只会把客户越推越远。还有些企业，简单粗暴地追求成本缩减，把关键岗位关键人砍掉。结果裁员裁到大动脉，产品和服务质量跟不上，伤害客户价值，得不偿失。去年，滴滴打车“崩了”的新闻登上了热搜，一天损失了好几个亿的销售额。什么原因？业内人士都认为，主要原因在于强力推行降本增效。熟悉代码的老员工被裁了，系统投资少了，运维人手不足了，人心浮动了，工作难免就会出现疏漏。你看，表面上裁掉技术人才，砍掉了一笔人力成本，实际上对公司的伤害极大，更是损害了客户价值。
真正要降的不是成本，而是浪费
成本，是你进行生产经营活动，或者为了达成一定的目标，而需要损耗的财力和物力的资源，这就是成本。比如，你研发一个产品，原材料的费用，运输的费用，运营的费用，给员工付出薪酬……这些都是成本。成本可以降，但不能轻易降，前提是不能损害客户价值。如果企业为了降低成本，就牺牲掉产品质量，用比较差的原材料，更简单的工艺，是一定会伤害到用户体验，最终动摇企业存在的根基。那，什么是浪费呢？在你付出的成本里，那些没有给客户创造价值、客户也不会买单的部分，就是浪费。职场上的人，就没有不开会的，但你发现没有：很多时候，你参加的会议其实挺没有效率的。管理大师彼得·德鲁克说：“做有效管理者很重要的一件事是不开无效的会议。没有效果的会议是浪费时间，开有效的会议，主管才能创造效能。”无效会议，是对人效的最大浪费。管理者开会有效率，才能创造高效能。在创业初期，我犯的两次错误都是在用人上：一次是招来了价值观不一致的人，一次是招来了不能躬身入局的“伪高管”。这两次用人失误，都让我付出了很大的代价。我也因此明白了一个道理：选拔比培养重要。如果选的人不对，培养也是无效的。比如，有些管理者本身并不具备识人用人的能力，把人才放在了不合适的位置上，把大材缩小了用，明明是一匹千里马，不让它驰骋沙场，反而让它推车拉磨，这其实就是对人才的浪费。所以，我经常说，在不合适的人身上花时间，是管理最大的浪费。信任，是沟通的前提。缺乏信任，就会出现猜疑和误解，从而导致沟通成本的大幅增加。我们经常看到，领导做了一个决策，开会反反复复沟通无数遍，依然落不了地，中间浪费了大量的成本。而在协同过程中，因为缺乏信任，很多企业存在着“部门墙”的现象，各部门依旧相互掣肘，推诿扯皮，导致业务无法推进。信任带来的效率往往是最高的。缺乏信任，效率就会降低，成本就会增加。企业中，经常出现这样的现象：在企业一线实战中获得的经验、成功的方法没有被总结保留下来，随着优秀人才的离开，他的经验、技能、方法也通通流失了，当新人入职时，又需要重新探索，不断试错，增加了重复劳动。所以，不管是好的经验，还是坏的教训，一定要进行经验萃取和提炼，这样才能复制推广给更多的员工学习使用。复盘能带来复利，不复盘只有随机。经验的浪费，往往是最可惜的。比如，有些公司的业务人员报销差旅费，要经过层层审批，流程极其繁琐，拿到报销费用的周期特别漫长，这既会增加管理的成本，也会挫伤业务人员的积极性。还有些小公司会仿照大公司的做派行事，设计了复杂的流程体系，但这其实是画地为牢，会造成不必要的人力和时间的浪费。以上就企业运营过程中五种最常见的浪费，这些“看不见”的浪费非但产生不了价值，反而会产生很多的成本，不断消耗员工，消耗客户，消耗公司。
毛主席在《矛盾论》中说：“在事物的发展过程中，有许多矛盾的存在，其中必有一种是主要矛盾，由于它的存在和发展，规定或影响着其他矛盾的存在和发展……抓住了这个主要矛盾，一切问题就迎刃而解。”降本增效同样如此。你只有抓住成本和效率的主要矛盾，才能为企业指明行动的方向。要想抓住成本的主要矛盾，首先要明确，企业的成本有哪些？固定成本：指相对固定不变的成本，比如房租、设备费用、办公费用以及员工的薪水、五险一金，等等。变动成本：包括营销费用、员工的提成奖金、原材料采购、研发和生产、库存、运输等方面的成本，这些成本是动态调整、变化的。隐性成本：看不见，但是广泛存在的成本，比如组织内耗、流程僵化、协同困难、员工执行力不足，无效沟通、人才错配、培养质量低、产品和营销脱节，投入产出低等各种隐性成本。这三个成本里，固定成本很难降，变动成本要谨慎地降，真正能降低且有效的，是第三个成本，隐性成本。你想，为了提效，就得清除很多阻碍因素。那些让组织变慢的成本，都是阻碍提效的因素，你把它们去除了，自然就提效了。效率上得来，成本才能下得去。那么，“增效”究竟增什么效？在我看来，至少有5个维度：指的是在某个业务领域从战略到执行的效率，比如缩短研发周期，提升生产效率，这些都是执行层的效率。以特斯拉为例，马斯克是怎么做降本增效的？他先不考虑怎么降本，而是想办法提效。马斯克认为，生产效率直接决定整车制造成本，因此在整个生产和供应链过程中，大量采用数字化技术。这样一来，生产效率提高了2倍，每辆车的成本却降低了30%，相比于传统汽车商，管理成本更是少60%-70%。指的是组织内部运作、协同的效率，上文提到的部门间的协同、人与人的沟通、都属于此类。首先，要有明确的目标和角色分工，避免职责不清导致的混乱和重复工作。其次，要有良好的沟通机制，确保信息能够及时、准确地传递。在一个组织里，你不沟通，别人就不知道你的想法；你不坦诚，别人就不会和你建立信任。沟通时，学会换位思考。当意见不一致的时候，当你不能理解的时候，换个位置思考问题，关键是达成共识，做到上下同欲。最后，要对协同工作涉及的流程进行梳理和优化，去除不必要的环节和繁琐的手续，使工作流程更加简洁、高效。这些年，我亲眼看到好些企业因为决策失误而折戟疆场，最后落了个灰头土脸，也看到很多老板在决策上犹豫不决，错失了很多的机会。怎么提高决策效率？简单地说，就是听大多数人的声音，和少数人讨论，最后一个人拍板做决策。你首先要做广泛的调研，去听客户的声音、听竞争对手的声音，听员工的声音。然后，你需要开个战略共创会，高管、合伙人等决策层参与就行了，最多下探到老板的n-2层。战略会所有的动作，都是聚焦，统一，高质量决策。这样才不至于悬而不决，甚至被无关紧要的声音影响，做出错误的决策方向。最后，你要一个人决定，今年的目标是什么，打算怎么干，你要拍板。指的是资本运作，资金配置的效率。很多企业很重视利润、收入，但对资金效率却漠不关心。资金效率是很重要的。如果一家企业资金效率低下，就可能会面临资金链断裂的风险。比如，一家制造企业如果不能及时收回应收账款，导致资金无法用于购买下一批原材料，生产就会停滞，那么很可能就会影响企业的生存。要提升资金效率，应收账款的管理优化、资金审批流程的优化等，都是可行的手段。企业只有构建简单、高效、协同的企业文化，才能真正“提效”，这是基石所在。如果企业秉持着简单、高效、创新、客户至上等积极的文化，员工会更倾向于采取高效的工作方式。例如，谷歌强调创新和快速迭代的价值观，员工受到这种文化的激励，会积极探索新的技术和解决方案，快速推出产品的更新版本，从而提高了工作效率。相反，如果企业的文化是保守、官僚主义的，员工可能会更注重遵循繁琐的程序，而忽视工作效率。我之前也说过，简单就是效率。很多时候，效率提不起来，就是因为大家做不到简单，每个人都在猜对方想什么，不敢说真话。当企业创造一种说真话的文化氛围，让所有人把问题摆到桌面上，每个人为了整个团队的利益，为了争取最佳结果，开诚布公，就事论事，做事情的效率就大大提高了。文化是组织的粘合剂。文化做好了，发展的动力就足了。最后，我想说：降本增效是一整套系统工程，本质上是建立一套从战略到执行的高质量经营系统。唯有系统地提升执行层、协作层、决策层、资产层和文化层等各个维度的效率，降本增效才会真正有效。以上，公众号推送规则改变，大家把公众号设置【星标】，不会错过【HR新逻辑】每16:30的干货推文，不然就失联啦！哪些因素导致人效低，如何分析？如何提取关键人效指标？如何对关键人效指标进行分析？如何找到适合公司的人效提升方案？有哪些人效分析与提升案例示例？如何发挥人力资源价值，帮公司找到人效提升方案？HR新逻辑《人力资本效能分析与提升》线下课（可定制引进企业内训，有HR版和业务版，欢迎咨询），12月13-14日杭州开课！
