前天的文章中，我们发起了一个关于敬业度如何做的小调查，关于调查的题目来源，发现将近一半企业的敬业度调查已经有了自定义的意识，但是还是有相当一部分企业的题目来源于网上。（“鬼知道怎么来的”那波群众，也是最有可能从网上荡下来的）↓↓
关于敬业度调查的题目，很多HR很头疼。想要找一些专业、更具针对性的题目，但是却没有来源。即使有一些第三方公司可以合作，但是预算、沟通成本都限制了进一步合作的欲望。所以网上的一些“成熟”问卷，就变成了最“合适”的。
那么网上的这些“成熟”问卷真的是最适合你的企业的吗？我们先来看看，一份好的敬业度问卷应该涵盖哪些内容。
敬业度评估题目
既然是敬业度调研项目，首要目的当然是了解组织内的敬业度水平，那么前期如何设定有效的评估题目就成为关键。有效的敬业度评估题目，要包括员工的留任意向、努力状态、挑战水平、支持感受等方面，将这些方面转化为题目，来判断整体的敬业水平，也就能一览敬业概况了。
当然，你还可以把敬业度的评估分为两个大类：个人敬业行为和组织赋能感受。这两者有何区别呢？ 行为是对自己的投入水平进行评价，也往往会外显出来，比如“我在工作中付出切实努力”；而赋能感更多是对自己接收到的支持力度进行评价，比如“工作能赋予我成就感”。
敬业驱动因素题目
虽然敬业度评估题目能描绘整体水平，但问卷的理想目标是提供原因解释。比如敬业度为什么会低？影响敬业度的关键因素有哪些？
这就需要在问卷中包含结构较好的驱动因素题目，通过合理的数据分析将组织实践分解为不同的维度，最终得到组织在各方面的情况分布，以及需要改善的重点是什么。这部分工作往往比较复杂，更建议HR参考成熟问卷，比如北森的敬业度调查问卷内置了含工作回报、培养发展、管理效能、文化愿景4大方面的20项因素可供参考。
参考组织战略及高层关注点
涵盖前两部分的问卷已经可以打60分了，但想做得更好，还可以自上而下地加入一些个性化问题，像是高层关注的公司战略、公司文化特点等，这也是借助调研来全面了解大家对公司看法的好机会。
比如国内某大型能源集团A，下设N个核心事业部，由于前两年公司发生并购，导致员工士气下降，离职率很高。希望借助调研项目，锁定关键问题及成因，为组织层面的改善提供参考依据。于是就在问卷中加入了1道开放题：对于业务变革引起的人员变动，您的看法如何？
覆盖员工意见
相应的，预先了解员工的意见或建议，确保题目能一定程度上覆盖员工提议，自下而上地融合进员工心声，会令员工感受到组织的重视与关怀。当然这也需要前期进行额外准备，比如抽样性地了解员工态度等。
某大型制造集团B，在敬业度调查前，预先了解到技术体系的员工对培养发展有较高的诉求，公司也已考虑正式规划该条线的发展项目，于是在问卷中加入了这样2道题来辅助参考：请简单介绍一下您的职业规划；对于公司的内部培训，尤其是在有效性方面，您有何看法和建议？
参考前期调研结果
如果组织曾经开展过调研项目，那不妨借鉴下之前的结果。借鉴过往的调研结果，保障历次调研内容来进行有效的对比和分析。
比如去年抽离出来的改善重点，今年是否有变化？长此以往，每年都针对开展过的调研项目进行对比，很快便能形成持续追踪、迭代改善的氛围了。
补充人员编码问题
除了主体题目外，还要在问卷中包含的就是人员的类别问题。这取决于内部的关注点，比如希望了解不同年龄段的员工工作状态如何，“年龄”就需要转化为1道人员编码题。考虑参调的敏感性，人员问题建议不超过6题。
到此，我们回到开始的地方，如果网上“成熟”的调查问卷都满足了上述6点，那么恭喜你，能够更好地调查员工敬业度情况，而且没有花费什么预算。
但是纵观以往的情况，大多数通用模板都不能满足老板追求独特的心和个性化的需求，所以，在敬业度调查的题目编订上，还需要你多花一点儿心思。
除了以上的题目编订思路外，还有一些“小心思”可供参考：
最后，别忘了先进行一次小群体的试测哦。试测后如确保问卷无误，就可以正式去邀请员工作答啦！
看到这里，你是不是以为我在为敬业度调查的问卷做广告？哈，敬业度调查会这么没内涵吗？
北森敬业度调查其实是一款在线调查工具，不仅内含专业问卷题库，而且调查的所有执行阶段均可通过在线自动化方式完成，而且新型的交互体验，让你的敬业度调研也能freestyle起来，再加上深度报告洞察、有效行动追踪、强大的数据安全、专业的服务团队……好吧，就酱紫。
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