6个问题
书中给出了6个问题，这6个问题最大的亮点，是它的积极性提问方式。
马歇尔说：
“积极问题揭示了我们正在尝试什么、放弃什么，它让我们认清了自己能够改变什么，让我们摆脱了牺牲品的感觉，带之以控制感和责任感。”
第一个问题：我今天是否尽最大努力去设定明确目标了？
这个问题，看上去跟“我是否设定了今天的目标”很相似。实际完全不一样。后一个问题只能用“是”或“否”来回答，而作者给出的问题，包含了努力程度。因此，在回答问题的时候，你就可以给自己评分。比如满分是10分，如果确实有目标，就直接10分。如果努力想了，但是没有明确目标，可以根据自己的努力程度，打不同的分数。
一个人没有目标，肯定就会缺乏效率，这是共识。想想一个没有目标的人，都不知道自己想往哪里发展，到了年底，只能是过了一个稀里糊涂的一年。你不见得每天都有目标，也不见得每天都能实现目标。但是，你的努力，却不会被抹杀。如果仅仅是判断是否，那么会令人感觉更加沮丧。因为这种判断，变成要么是，要么不是，一旦不是的情况下，你会感觉自己的努力白费了。而且这种简单判断，最后会导致你明确目标的热情大减。这就是为什么很多人的年度计划夭折的原因。
如果用“我尽最大努力了吗”这样的问题，就是加入了“尝试”的因素。这是一种积极问题，简单的对错判断则是消极问题。
第二个问题：我今天是否尽最大努力去实现我的目标了？
这个问题，跟第一个问题的形式一样。如果简单的提问是否实现目标，当没实现目标的时候，往往打击就比较大。而加上了努力程度，即使没完成目标，也会有不断进步的感觉。目标在不断的接近。你的一天的努力没有白费。如果发现自己一天根本没有朝着目标努力的时候，可以问自己这样的问题：究竟干了什么呢？通过这个提问，可以找到自己的问题，重新回到目标上去。
第三个问题：我是否尽最大努力寻求人生的意义了？
这个问题，听上去有些大。但是，大多数迷茫，找不到目标的人，一定是没找到人生意义的人。这样的人，20岁有，30岁有，50岁有，甚至80岁也可能有。有没有找到人生的意义，可能都可以过一生，但是想要过得更好，就像文题写的，成为那个你想要成为的你，这个问题就不能不想了。
第四个问题：我今天是否尽最大努力追求快乐了？
尽管工作生活不一定会事事顺心，但是，我们仍然可以尽力积极地追求快乐。只有努力追求快乐，我们才能以更大的热情投入到工作中，也才能更多地享受到生活的乐趣。
表面上看，好像一个好的工作，更多的收入，更好的环境会让我们更快乐。但是，想想我们从小长大的过程中，物质条件其实是在不断被满足过程中。是不是因为满足了，就更快乐了呢？
在追求外在的物质过程中，如果能追到固然好，当追而不得的时候，快不快乐的问题，就变成了郁闷不郁闷，焦虑不焦虑的问题了。所以，向自己的内心寻找快乐，才是最根本的快乐。这种快乐，会带给你更多的积极的情绪，去完成各种有难度的人生问题。
第五个问题：我今天是否尽最大努力构建良好的人际关系了？
在工作生活中，人际关系，是一个无法避开的问题。而在工作中的人际关系，决定了你对工作的投入程度。试想，如果你身处一个极不和谐的同事关系中，你还能有心情把工作做好么？当然，人际关系，并不是你想要处好，就都能处好。因此，第五个问题，问的是你是否尽最大努力了。良好的人际关系，需要付出努力来不断培养，而不是不断地批判现有的人际关系。
第六个问题：我今天是否尽最大努力全身心投入工作和生活了？
当我们每天审视自己对工作和生活的投入度，我们就会不断向着更好的自我而努力进步。
我们通常的做法，每天的工作结束了，不会想着自己究竟对这一天有怎样的投入。反省自己的投入问题，是对我们自己的一个提醒。提醒我们不断变好，不断努力。也许变化的幅度不大，程度很小，但是，如果每天都在变化，一年，两年，就会惊人。重要的是要有这样的一个自我监控机制。
管理者6问
如果你是一个管理者，Marshall Goldsmith建议每年你可以和下属提6个问题：
第一个问题：我们要去哪里？
该问题有助于您查看直接报告，了解您所领导的工厂或职能的广泛目标。它还使您能够发现并澄清任何差距。
第二个问题：你要去哪里？
该问题旨在检查绩效目标的状态，优先级，与广泛目标的一致性，并将引导您进行必要的更改以确保将来的成功。
第三个问题：您认为您/我们做得特别好吗？
这个问题有助于关注优势，并定义如何进一步利用这些优势。
第四个问题：有哪些改进建议？
如果您在指导自己，您会提出什么建议？遇到此问题时，请检查与当前专业发展目标的一致性，并在需要时进行完善或更改。
第五个问题：我该如何帮助？
这个问题有助于定义您和团队领导者如何才能最好地支持您的下属。
第六个问题：您对我有什么建议可以帮助我成为更有成效的领导者？
这是我们所有人都应该耐心提出的问题，因为它将为我们作为领导人的发展和成长提供投入。它确实需要一点勇气，但这是值得的。
提问的价值
提问是Trigger, 提问引发觉察，不断的自我觉察带来不断的自我改变。
成长并不轻松，有时你不得不刻意去面对自己。Marshall也把这套提问的方法用在了自己身上，他也经常问自己：
我自己有哪一个行为需要改变？
但他自己也坦诚的说自己做不到每天问自己。于是Marshall想了一个办法，他花钱从菲律宾雇佣了一个人，这个人每天晚上8点给Marshall打电话，在电话里向Marshall提问，而Marshall必需回答。
Marshall亲测有用。Marshall是世界顶级的教练，但他在潜意识里，也希望自己的回答被另一人个听见，所以花钱请了一个人向他提问，听他诉说。
一个人的成长靠的是内驱力，而教练对话是让你不断的聚焦，真正与自己内驱力的连结，活出自己的非常有用的方法。
以下为英文原版：
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Where are we going? This question helps review your direct report understanding of thebroad objectives of the plant or function you are leading. It also gives you apossibility to identify and clarify any gaps.
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Where are you going? This question aims at reviewing performance objectives status,priorities, alignment with broad objectives and will lead you to make thenecessary changes to ensure future success.
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What do you thinkyou/we are doing particularly well? This question helps focus on strengths and define how these strengthscould be leveraged further going forward.
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What are somesuggestions for improvement? What would yousuggest if you were coaching yourself? With this question, review consistencywith the current Professional Development Goals, refine or change them ifneeded and use other longer term inputs to drive the broader development plan.
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How can I help? This questions helps to define how you and each one of your teamleaders can best support your direct reports.
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What suggestions doyou have for me that would help me be a more effective manager/leader? This is the question we should all be impatient to ask as it willprovide inputs for our own development and growth as leaders. It does require abit of courage … but it is well worth it.
