“女子入职体检发现怀孕，公司撤回offer被索赔3万”，3招应对隐孕入职员工

来 源 | 环球人力资源智库（ID:ghrlib） 作 者｜暮雨霏霏

近日，一则关于女子求职“孕诉讼”的新闻，又被推上舆论热搜，只是这次“画风”出现反常。

原来，上海严女士应聘上了一家公司的「财务主管」，入职体检时发现怀孕了，于是告知该公司。可几天后，公司突然通知她所应聘的岗位取消了，但后来她发现该岗位仍在其他平台招聘。

于是，严女士在多次沟通无果后，以公司存在「就业歧视」诉至法院。最后，公司赔了她3万元。

以往碰见这种情况，估计支持严女士的网友占大多数。可这次，网友们却纷纷心疼公司，替公司叫冤。

绝大多数人说，这种事应该由政府买单，而不是把风险成本都转嫁给企业；一部分人说，如果上班几个月就请产假，谁顶替？公司重新招人的代价太大了！

另外，还有相当一部分网友表示，是这个女生太过分，把公司当“接盘侠”了，这次大伙都站公司。

目前，劳动法对企业的确有「就业歧视」的明文规定，真正的「就业歧视」肯定不允许，可落实到具体招聘细节，又不得不防范求职者“钻空子”。

职场上，类似这种女性“蹭福利”的求职现象，让企业深陷招聘焦虑的泥潭。虽然可以“少招女性”，但不可能完全避免。所以，“调整思路应万变”，将是企业在招聘工作中的一条自救之路。

「就业歧视」存在诸多微妙

公司很难打好这个“擦边球”

网上，一个在猎头公司干了十年的网友说：公司不要怀孕期员工的情况，很常见。像有些到了适婚年龄、已婚未育的人，公司都不愿意要。

别说私企了，有些国企央企还存在着地区歧视呢。而他自己，作为帮别人找工作的人，连媳妇怀孕期间，都给她找不到工作。

虽说劳动法对「就业歧视」有明确规定，不允许企业因性别、年龄等原因，区别对待求职者，可依然有企业选择“铤而走险”，不招怀孕或面临怀孕的女员工。

为什么呢？因为招了这类女员工，公司就可能出现因员工身体状况而耽误工作，或面临后期其产假结束，没有合适岗位安排的情况。

更何况，有的企业真被“蹭福利”的女员工“教育”过，所以后怕了。

我们公司就碰到过这种情况。因为当时招聘的运营岗是一个人的编制，面试时特意问了生育问题，她说两年内没计划，我们就录用了。

结果上班一个月就怀孕了，以各种“不舒服”为理由开始请假。严重影响了公司询盘量，导致订单下降。

可我们公司呢，出于“人道主义”和遵纪守法的角度，又不便辞退她，可谓进退两难。

换位思考，你说企业气不气，是不是有种“哑巴吃黄连”的憋屈感？这样的女员工，做法也不太地道。

可是，如果企业“十年怕井绳”，不招已怀孕或面临怀孕的员工又会触碰到劳动法，左右都是个损失。只能说，「就业歧视」存在诸多微妙，公司真的很难打好这个“擦边球”。

“调整思路应万变”

企业参考以下三个原则“利我”

虽说「就业歧视」话题敏感，“擦边球”也不好打，可面对招聘风险，企业肯定不能“任人宰割”，建议参考以下3个原则，降低用工风险：

1、面试环节严格把控

这一点，可以说至关重要。因为从招聘源头上控制风险，相比较而言容易且把控难度不大。

比如，面试时先根据求职者的年龄判断，是否是“高危人群”；再结合“深入浅出”的沟通技巧，营造轻松聊家常的氛围，挖掘个人情况，相信大部分求职者都能真诚告知。

这里要记住，尽量用试探和引导的方法，而不是直接询问，避免引起求职者反感。除此，面试现场也要仔细观察求职者有无“孕样”，如果疑似，就一定要做全面了解。

当然还有最重要的，就是在员工入职前做好背调，尤其是高级管理岗位或关键职位，要特别注意之前有无相关不良记录，防止后期陷入被动局面。

2、入职体检要重视

现在很多公司都要求员工入职前做体检，这样既可以了解员工的身体状况，是否符合岗位要求，又能在一定程度上控制用工风险。

比如：对有重大疾病、突发性病史的员工，又或“入职即怀孕”的员工，公司如果提前得知，就能更精准地做好用工风险的评估。

所以关于这一点，公司要特别重视，必要时可以制定此费用的报销制度。比如，只要员工入职满多长时间，就可以报销此费用。

另外，对于面试表现良好的稀缺人才，公司可以考虑放宽录用条件，不要全盘否定已怀孕或面临怀孕的求职者，这也能体现公司开放的招聘制度。

当然，对于那些品质和能力都一般的人，公司就要慎用或直接不录用，避免后期惹上麻烦事儿。

3、“两害相权取其轻”

招聘工作，“万密必有一疏”。即使面试环节把控严格，入职前体检报告也合格，失误也在所难免。

就像这位网友的前同事，怀孕七个月了还去面试，楞是没被面试官发现，结果入职后还没上够一周班，就开始请待产假。

后来大家分析，当时她的入职体检报告能过关，可能是找人“动了手脚”的。不禁感叹：人要是想真正隐藏，防不胜防。

所以，万一公司倒霉碰见这种类型的员工，该怎么办呢？如果违法辞退的成本太高，那就“两权相害取其轻”，根据对方身体状况沟通，调动工作岗位。

假如实在沟通不了，那就宁愿赔上仲裁费，也不要在这类员工身上耗费精力。要知道人品如此，工作能力和忠诚度也好不到哪里去，所以“长痛不如短痛”。

结 语

近年来，网上很多关于「就业歧视」的仲裁案件，大多都是公司败诉。客观地说，有些情况的确是企业违法，可有些判决却很难让企业信服。

但目前，客观形势不可变，企业只能改变自身应万变。比如，在面试环节就开始把控、入职前验收体检报告，又或真正“东窗事发”时，就本着“两害相权取其轻”的处理原则，最大程度地保护公司权益，将用工风险降至最低。