【对话江三角】 怎样算入职？工资怎么发？离职怎么弄？解读香港雇佣管理！

梁先生与公司签订《承判货运业务协议》，担任香港与内地的跨境货车司机。双方关系结束后，梁先生向公司提出申索，但公司认为梁先生并非雇员。 劳资审裁处裁定梁先生为被告公司的雇员，因此梁先生的申索得到支持。被告不服，提出上诉。

在裁定中，香港高等法院认为：

首先梁先生驾驶的货车，即其劳动工具是由被告提供的；

其次，梁先生无须出资或承担任何业务财政风险，被告承担梁先生所有与工作相关的开支；

第三，任何劳动关系都具有人格性的特征，被告在双方工作前规定了梁先生不得自行雇用帮工；

第四，被告对其工作程序有控制权，例如休假须知会被告，被告不时会发出工作指引等；

第五，虽然双方的协议指出梁先生可自行承接订单，但被告指示的工作已占去他大部分时间，事实上他从没成功接获任何私人订单。

最后，尽管被告没为梁先生做出强积金供款（社会保险费用）及给予其任何年假或法定假期、在报税表上亦只将他的报酬纳入“非雇员付款”，但这些安排不损双方在本质上存在雇佣关系的客观事实。因此，被告的上诉最终被高等法院驳回，并裁定梁先生为被告的雇员。

在研究讨论香港地区的劳动法律关系之前，首先要明确的是在该地区中一些适用于劳动关系中的称呼，如“用人单位”在该地区的相关条例内被称为“雇主”，“劳动者”被称为“雇员”，而“劳动法律规定”则被称呼为“劳工法例”。

适用于中国香港的劳工法例主要包括保障基本工作待遇的法律《雇佣条例》，规范工会权利的《职工会条例》，关于保障工伤职业病的《雇员补偿条例》及各类职业病条例，处理劳资纠纷的《劳资关系条例》、《劳资审裁处条例》等等。

香港地区的雇员与通常意义中的劳动者有些不同，在香港的雇员应该满足一定的资格：拥有香港特区居留权、入境权或入境签证／进入许可且年龄不低于13周岁的，才能成为被雇主雇佣工作的人。值得一提的是，在香港，雇员的退休并非强制。

在香港，对于雇佣关系的判断也是一大问题：

• 主要通过雇主对雇员的工作程序、时间及工作方式等安排是否有控制权；

• 雇主是否提供了工作时所需器材、工具及物资且雇员是否拥有它们；

• 雇主是否自行经营业务及负上投资及管理责任；

• 雇员是否合理地被视作雇主机构内的成员；

• 雇员是否有权自行雇用帮工协助工作；

• 雇主是否主动承担了业务财政的风险；

• 雇主是否履行了保险及税务的责任以及相关行业或专业的传统结构及惯例等八类因素进行分辨双方的雇佣关系是否成立。

就上述案例而言，被告公司与梁先生虽然签订的是《承判货运业务协议》，但实际上，被告对梁先生在工作中进行了一定程度上的管理以及制约，对他的工作也支付了相应的报酬以及日常开销，因此被高等法院裁定为雇佣关系。

在各国各地区的劳动法领域内，工资都是最重要的部分，香港也不例外。

根据香港的有关规定，工资指的是雇主以金钱形式支付雇员作为其所做或将要做的工作的所有报酬、收入、津贴（包括交通津贴、勤工津贴、佣金、超时工作薪酬）、小费及服务费。

值得一提的是，服务行业的雇员向客人所收取的小费也被算作其工资的一部分，雇主无权向其收缴再行发放。

在香港，雇主向雇员支付的工资不包括雇主所提供的居所、教育、食物、燃料、水电或医疗的价值，雇主为雇员退休计划的供款，属于赏赠性质或由雇主酌情发给的佣金、勤工津贴或勤工花红，非经常性的交通津贴、任何交通特惠的价值或雇员因工作产生的交通费用的实际开销，雇员支付因工作性质产生的特别开销而须付给雇员的款项，年终酬金或属于赏赠性质或由雇主酌情发给的每年花红以及完成或终止雇佣合约时所付的酬金。

根据《雇佣条例》的规定，雇主必须在每一名雇员工资期的最后一天完结时支付，且不得迟于工资期届满后7天，如果没有双方的其他约定，雇员的工资期一般为30天即一个月，且约定不得超过30天。雇员如果超过1个月仍未获发已到期的工资，可当其雇佣合约已被雇主终止，雇主须支付雇员解雇代通知金及其他解雇赔偿。

与内地不同的是，雇主如果在届满后7天内仍未支付工资，就必须支付欠薪利息给雇员，利息的利率由双方约定而成。同时，如果雇主故意及无合理辩解而不依时支付工资给雇员，一经定罪，最高可被罚款35万港元及监禁3年；而不支付欠薪的利息给雇员一经定罪，最高可被罚款1万港元，这条规定降低了雇主欠薪入罪的门槛，加大了对于雇员的保障。

从2011年最低工资为28港元/时到2017年34.5港元/时，香港的最低工资在每隔两年的“五一”劳动节前增长，且标准为小时工资，从而保障了短期工作雇员的权益。

雇员在职期间的最低工资标准根据其在该工资期内的总工作时数（不足一小时亦须据实计算在内）×法定最低工资水平得出该雇员在该工资期内的最低工资。值得注意的是，最低工资不适用于实习学员与正处于获豁免学生雇佣期的工作经验学员。

如果雇员与雇主对年底酬金有明确数额的约定，按约定的数额支付；约定年终奖但未约定数额，应以到期支付日前12个月内雇员所赚取的月平均工资作为年度酬金；未约定的，无需支付。

一名雇员因上班忘带钱包，便从钱柜中私下取走一部分钱急用，并留下纸条说明拿走的数额及第二天立即归还。雇主将其解雇。

一审法庭认为雇主不具备“正当理由”，但雇主上诉，上诉法庭裁定雇员的行为构成不忠实，解雇并无不当。

香港法院始终以勤勉的雇员是不是应该发生这样的行为来判定解雇的合理性，而不去考虑是否实际造成了损失，因为前一个不当行为已经使合同失去了继续履行的基础。

一般而言，只要雇员的行为使雇主认为他已经不愿意再受雇佣合同的约束时即可解雇。

在香港，雇佣合约的终止有三种方式，分别为： 预告终止、即时终止以及遣散。

1. 预告终止 一般而言，雇主或雇员想终止雇佣合约，必须要给对方通知期，这就是正常情况下的预告终止。根据《雇佣条例》的规定，通知期的天数和代通金的数额根据雇员与雇主的合约而定：在试用期首月的雇员，没有通知期，无须支付代通知金；在试用期一个月后的雇员，雇佣合约内有约定的从约定，没有约定的通知期应不少于7天，代通金的数额为通知日期前12个月内每日平均工资×通知期内需付给雇员工资的日数；对于签订无试用期的连续性雇佣合约的雇员，有约定的从约定，没有约定的通知期应不少于1个月，代通金的数额为通知日期前12个月内雇员所赚取的每月平均工资×通知的月数。值得一提的是，职工依法享受的产假和年假不得计算在通知期内。如雇员在被雇主解雇时已根据连续性合约受雇不少于24个月，则雇主应当具备正当理由。

   

2. 即时终止 指的是雇员或雇主犯错的情况下，立刻终止雇佣合约。如果雇员在与其雇佣有关的事宜上，故意不服从雇主合法合理的命令，行为不当，欺诈、不忠实，惯常疏忽职责，或因非法理由参加罢工的，雇主可以即时终止与其的雇佣合约。而如果雇主在与其雇佣有关的事宜上，让雇员感受到恐惧且受到了暴力或疾病的危害，受到雇主的苛待或者是已经为雇主连续工作不少于5年，经过注册医生发出指定的证明书，证明永久不适合胜任现在工作的，即可由雇员即时终止。在上述案例中，即便该雇员留下纸条说明第二天立即归还，但其私自取走钱款的行为已经发生，属于“行为不当，欺诈、不忠实”，因此雇主的即时终止合法有效

   

3. 遣散 指的是雇主因裁员、停工解雇雇员，终止双方雇佣合约的方式。

除此之外，香港的劳工条例对于五类特殊雇员进行了保护，分别为

• 已证实怀孕及已向雇主发出怀孕通知的雇员（生育保障）；

• 在雇员的有薪病假期间；

• 由于雇员曾在有关执行《雇佣条例》、因工遭遇意外或违反工作安全法例而进行的法律程序中提供证据或向进行查询的公职人员提供资料（向当局提供证据或者材料）；

• 因雇员参与职工会或职工会的活动；

• 在未与因工受伤的雇员达成工伤补偿的协议之前，或在有关的评估证明书仍未发出之前（工伤）。

对于这五类雇员，雇主不得终止其雇佣合约。