移动互联网已经走到了第七个年头，这七年里我们一同见证了什么叫时势造英雄。“不拘一格降人才”似乎成了所有企业的信条，未来的企业战役就是创新战、资本战，归根结底是人才战。（马上点标题下蓝字关注可获取更多内幕，每日一深度！）
随着95后正式面临大学毕业，对企业来讲，如何吸引并培养好移动互联网原住民一代的新员工，为未来竞争蓄力，足以引发一场抢人大战。为了争取人才，华为BAT等大佬各种花式亮肌肉，苏宁、网易等也都求贤若渴、诚意满满。今天我就抛砖引玉聊一聊我对互联网人才市场的判断。
【判断一：具有职业幸福感的公司更受95后员工的青睐】
校招人群的年龄下沉，带来的最大变化是什么呢？答案应该是“人心”。
中国已经逐渐脱离了劳动力密集的产业模式，开始转变成技术、创意为主导的产业模式，传统的职业价值体系不再适用。
95后新职场人会如何判断一家企业是否非凡，行业未来前景如何，以及是否值得投奔？在我看来，吸引年轻人最重要的会是职业幸福感。
幸福感主要源于三个方面：一是荣誉感，大公司的多元连接优势和品牌效应，比如华为的全球影响力、BAT的巨头光环、苏宁的世界500强优势等；二是归属感，比如苏宁的师徒带教培养模式、定向邀约江苏籍学生等，让学生和企业产生更深的情感连接；三是尊严感，拥有超过平均水平的物质生活和精神生活，像华为就不用说了，年年用数量和高薪掌握行业校招定价权；苏宁凭借1200计划，不但薪酬跟上一线水平，招聘人数更是赶超阿里、京东，跃居校招第一梯队。
从目前来看，苏宁1200计划的内核是正确的。从个人发展上，在前期就做到对校招生职位契合度、企业文化认同感、工作生活需求双向考量，能够极大提高95后高端人才引进的成功率；从企业招聘效率上来讲，告别了单一的高薪抢人模式，从物质和精神双突破，更有利于人员的长期稳定和高速发展，从而大幅度地提升了整体招聘效率。苏宁1200工程能够在十几年间不断延续下来，与其完善成熟的职业价值感供给不无关系。
9月28日，苏宁云商集团副总裁黄金老在清华大学校园宣讲会上发表讲话
【判断二：不断迭代的长效人才培养机制决定员工的发展潜力和企业护城河】
我们知道，校招生一般在公司的服务期都不会很长，这里面有企业培养制度和发展的原因，也有新员工未来规划部明朗的个人原因。应届生们自己会去分析，要选择什么样的生态去发挥自己的能力。
几乎没有不“求才若渴”的企业，但对于创新驱动型公司来说，最困难的莫过于招聘一流人才。
公司的业务增长和扩展速度越快，越需要让优秀人才的密度超过业务的增长率。人才机制的设计就非常关键。
良禽择木而栖，拥有足够积淀和长效人才培养机制的企业会在职场发展上对应届生的个人能力和职场发展更有帮助。
以已经开展了15年的苏宁1200工程，是如何成为企业人才引进“金招牌”的呢？核心是拥有不断迭代的长效人才培养机制。
在人才激励上，员工所付出的是无形的时间成本和机会成本，在机制设计上需要让他们感受到合理的投入产出比。体现在职场上，就包含了短期物质回报和长期的发展回报，比如薪酬设计和晋升机制。高于行业平均水平的起薪，股权激励计划，各体系高管团队直接带教与指导，1200工程在苏宁绝对是光环般的存在，“你是1200几期的”，常常是员工们聊天时的起始语，可见1200在员工中的认同感和荣誉感。据说1200员工在苏宁管理干部体系中占比超50%，其中总裁占比21%，总经理/总监占比36%，经理占比24%，职业上升潜力巨大。把这群高精尖人群配置好，发挥好，正是1200工程的价值所在。
其次，给员工提供超出预期的平台资源，吸引顶级人才，铸就企业人才护城河和未来竞争力。进入阿里大生态圈之后，苏宁在全产业链的布局更加迅速，在零售、地产、金融、文创、体育、投资六大产业全方位发力，平台资源非常好，对于优秀管培生来讲可创造价值的空间足够高，这一点很重要。
另外，培养体制必须通过不但迭代来保持活力，否则很难应对快速变化的年轻员工诉求。在动态变化的商业环境中，规则固化的模式如果遇到行业突然变化，需要内部做出灵活调整的时候，原有节奏就成了束缚。保持人才机制的开放和灵活，才能适应业务的不断发展变化。苏宁1200工程就在上课培训、导师传帮带之外，搭建了O2O学习平台，通过开放式的知识系统，激发他们的创造能力和探索能力。
人才机制不仅仅是按部就班地让员工做好自己眼前的工作，而是要通过激活个人潜质，以应对未来的不确定性。唯迭代，方可与时俱进；唯长效，才呈蔚然之姿。
【判断三：人才管理与企业战略的双重升级和互相赋能】
科技创新驱动越来越成为企业未来发展的核心动力，如何释放员工的创新力，实现人才和企业的双向赋能就谓为关键。原有的企业文化建设和层级制度看似合理，但却距离新时代求职者心中的期待非常遥远。苏宁1200就传达了这样一种价值：相信人才、尊重人才。
为什么硅谷会成为年轻人的工作胜地，一方面是整个基础设施完善，另一方面硅谷对失败容忍度更高，给年轻人更多的成长空间；另外就是价值观驱动，鼓励员工去主动创新，诞生了无人汽车、太空舱等等新物种。新员工和企业的未来都源自于成熟培养机制的不断供能。
个人赋能，是苏宁1200工程的一个核心亮点。苏宁设有2000万人才发展基金和1000万互联网创新基金，鼓励全员创新。
提高人才的密度，培养能力全面的管理人才，和苏宁的全球化、生态化战略进程，我认为是相互平衡的。
苏宁集团董事长张近东曾指出“人力资源是苏宁最宝贵的资源”，多年来，1200工程所培养出的年轻化优秀人才梯队，为苏宁的转型升级助益不小。
像苏宁1200计划这样，提供归属感与尊严感，同时不断激发员工的创造力，让年轻员工的自我成长和公司愿景深度连接，正是企业引入人才的最优解，也是高校精英们进入职场时更稳的起步。
点击“阅读原文”即可报名参加狮厂招聘
王冠雄，著名观察家，中国十大自媒体（见各大权威榜单）。主持和参与4次IPO，传统企业“互联网+”转型教练。每日一篇深度文章，发布于微信、微博、搜索引擎，各大门户、科技博客等近30个主流平台，覆盖400万中国核心商业、科技人群。为金融时报、福布斯等世界级媒体撰稿人，观点被媒体广泛转载引用，影响力极大，详情可百度。
本文系网易新闻·网易号“各有态度”特色内容
扫码关注。预告：共享单车决战
点"原文"
