2019年10月18日，高某主动向某某物流公司提交《辞职申请》后，曾以口头及发送微信形式向其主管领导提出撤回《辞职申请》的请求；
但该撤回《辞职申请》的请求并未获得公司准许，其主管领导表示无权代表公司作出答复。
2019年10月28日，高某办理离职交接手续。其在《员工离职交接表》中签字确认。
2019年11月15日，某某物流公司向高某送达《解除劳动关系通知书》，该通知书写明：高某存在公司重大资产违规操作的行为，违反了《员工手册》相关条款，经公司研究并征求工会意见后决定自2019年11月11日起解除与高某的劳动关系。
高某向一审法院仲裁请求主张公司支付违法解除赔偿金。
法院认为，从某某物流公司与高某解除劳动关系一系列行为发生的时间先后可见，高某提交辞职申请在前，用人单位解除劳动关系在后。
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，某某物流公司在高某提出《辞职申请》后，与高某解除劳动关系符合法律规定。
故，某某物流公司不存在违法解除与高某劳动关系的事实，高某此项再审请求无事实及法律依据，再审不予支持。
案号：（2021）川民申393号
2019年6月26日，曾某填写了某某公司制作的《离职申请表》，2019年6月27日，某某公司有关部门负责人在审批栏签署同意，批准离职时间为2019年7月25日。
曾某提交《离职申请表》后，将其申请离职的情况告知了家人。之后，曾某欲撤销离职申请，其父曾某于2019年7月2日向某某公司发送电子邮箱，主要内容是曾某家庭十分困难，请求某某同情其家境困难收回辞退曾某的决定，继续录用曾某为公司员工。
2019年7月10日，曾某及其父又找到某某公司人事部门要求撤销离职单。某某公司向曾某短信回复称“你在7.10反馈的情况，我们已经进行了情况调查和部门沟通。
由于你已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改”。曾某于2019年7月17日提起劳动仲裁要求其与某某公司订立的劳动合同继续有效、继续履行。
法院认为
，案涉离职申请表载明，曾某于2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。
案号：（2020）粤民申271号
2018年4月9日，赵某向某某酒店提交书面《离职申请书》，以“个人原因”为由提出辞职，某某酒店批准同意。
2018年4月10日赵某反悔要求撤回离职申请，某某酒店作出《解除劳动合同通知书》，以赵某严重违纪为由解除双方劳动关系。赵某于2018年4月17日申请劳动仲裁，要求某某酒店支付解除劳动关系经济补偿金。
法院认为，劳动者的辞职权属于形成权，除非劳动者辞职时明确表示是提前三十日通知解除劳动关系或者在离职申请中明确其最后工作日；
否则其辞职的意思表示到达用人单位即可发生解除劳动关系的效力。
根据赵某的离职申请书，其是以个人原因辞职，该辞职原因不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者被迫解除劳动关系而应由用人单位支付经济补偿金的法定情形。
赵某在2018年4月9日辞职后反悔，于次日要求继续上班，但因双方劳动关系已经因赵某此前辞职而在2018年4月9日解除，故某某酒店在次日作出的《终止（解除）劳动合同通知书》不具有法律效力，不构成违法解除劳动关系。
