在招聘工作中，企业往往会把重心放在强调岗位职责、薪资待遇、企业福利等条件上，但是往往会忽视整体的“应聘体验”——这个过程包括了候选人如何了解公司、怎样递交简历、企业对简历的筛选与回复、面试过程以及发放offer通知等环节。
候选人在整个面试过程中的“应聘体验”是TA决定是否会选择贵公司的重要因素之一，好的应聘体验对公司、品牌的外部形象都有着极大的增强。
今天，我们就来一起了解一下什么是“应聘体验”、它的重要性、打造优秀体验的策略，以及值得借鉴的最佳实践等。优秀应聘体验的设计并不简单，但也不用担心——只要你做好每一个环节，终会获得好结果。
应聘体验是指求职者在经历公司招聘流程后对公司的感受。这一流程通常包括了解公司、投递简历、接受公司筛选、参与面试，以及确定是否接受录用offer等。
不管最终是否录用，企业始终提供积极正向的应聘体验都非常重要。一方面，招聘流程简洁、信息透明且尊重求职者的时间，优秀的求职者更可能接受工作邀请，这一过程也在培养他们对公司的信任。此外，求职者们还可能在他们的社交网络中分享面试体验，从而提升公司的雇主品牌形象。
调查研究将要应聘的公司是大多求职者面对招聘流程的第一步。以下策略能帮助你更好提升公司的吸引力：
• 完善公司官网介绍。打造专门的“关于我们”页面，清晰地概述公司的使命和愿景、价值观、领导团队以及获得的任何奖项或认可，以便为求职者提供有关公司的有用信息。
• 分享员工感言。求职者重视真实性。大多数人更相信员工的直接体验。因此，在公司网站和社交媒体渠道上展示“员工大使”感言，也是一种强有力的招聘策略。
• 开放虚拟参观。可以制作关于办公空间和日常运营的视频，或提供交互式的线上虚拟参观。它能形象地向潜在求职者展示公司的氛围和工作文化。
• 施行员工内推计划。现有员工了解公司的工作和文化，他们从自己的关系网络中推荐的人才更适合公司。与此同时，优秀人才也能从他们那里进一步了解在贵司工作的体验。
撰写一份能够吸引顶尖人才的职位描述，需要在准确性和简洁性之间找到平衡。以下是一些关键要素：
• 职位概述：概述职位，解释为什么需要这个职位以及他们能产生的积极影响。目标是让他们对有机会加入团队感到兴奋。
• 工作职责：制定一份日常工作的基本职责列表。最好将工作描述缩减为简单易见的几项任务，让职责清晰明了。
• 工作要求：冗长的要求列表只会吓跑求职者。工作要求只需专注于完成该岗位工作的必备条件，而不是那些“锦上添花”的技能。
• 薪酬福利：通过提供有竞争力的福利，展示公司对员工的重视，而不仅仅是考虑业务需求设立岗位。
• 必要的合规要求：咨询内部法律团队或外部顾问，了解在招聘广告中应披露哪些必要信息，并避免不合规的职位描述。
简化投递流程不仅方便求职者，同时也能提高招聘效率，特别是求职者从官网渠道投递。以下是一些可供参考的官网投递渠道简化流程策略：
• 让招聘页更显眼易访问。比如将“加入我们”“公司招聘”等页面链接添加到主导航菜单与页脚中，确保任何页面都可轻松找到并跳转。
• 优化移动设备访问体验。许多求职者喜欢用手机或平板浏览职位信息，因此请确保招聘信息的布局和设计在较小的屏幕上也易于浏览。
• 将申请流程限制在一页之内。如果有上传作品集或开放式问题等更复杂的需求，也应将申请流程控制在一页内可完成，方便求职者提前了解并准备好申请材料。
• 只询问必要信息。将申请表精简为只问必要问题，节省求职者的时间。例如，如果需要上传简历文件，就不要让求职者重复填写工作经历。
初筛结束后，接下来就是进一步缩小范围并推进面试了。下面有一些最佳实践，可以帮助你最大限度地减少误差，找到合适的人选：
• 组建多元化的面试小组。确保对面试官进行培训，使招聘过程更具包容性和客观性。不过，面试小组的成员应仅限于主要工作相关者。参与决策的人太多可能会使达成共识变得更加困难。
• 提出标准化的面试问题。根据职位描述的能力要求来设计问题。以相同的顺序向面试同一职位的所有应聘者提出相同的问题（包括行为面试问题）。结构化面试可以确保一致性，也更容易比较应聘者的回答。
• 使用面试记分卡。面试官小组根据预先确定的标准和一致的评分系统评估求职者。如技术能力、软技能和整体文化契合度，以1到5分的标准为应聘者打分。
• 后续跟进，并随时向求职者通报情况。面试结束后，及时让每位面试官做好面试评价，并汇总讨论，决定哪些求职者将进入下一轮面试。同时，定期向应聘者同步招聘进度、下一步安排等最新信息，有助于保持他们的参与度。即使你们选择不再考虑人选，也要尽快让他们知道结果，尊重候选人的时间。
接下来我们就该完善入职流程，留住在招聘过程中投入了大量时间和精力的人才了。以下是一些提升新员工第一印象的方法：
• 在新员工入职前发送欢迎礼包。借助线上系统，新员工可以快速签署各类材料、阅读员工手册等。或可以让新员工提前完成这些手续，这样正式入职后便可迅速专注于新角色和与同事建立联系。
• 将他们介绍给直属团队。不论是请团队负责人主持会议，还是请团队成员私下自行安排，都要在新员工入职的第一时间彼此介绍，让新同事感受到团队的欢迎。
• 组织欢迎午餐。在新员工认识了自己的直属团队后，请他们共进午餐，以增进彼此的关系。鼓励来自不同部门的管理者和资历较深的老员工也参加。另外，也别忘了线上组织你的远程员工。
• 制作高质量的入职介绍视频和培训模块。与其递给新同事密密麻麻的文件阅读，不如制作一系列涵盖公司制度、价值观、产品概述等关键主题的视频。还可以在视频中加入简短的问答和真实场景，使培训更具互动性。
• 安排定期沟通。管理者可以通过一对一沟通来进一步跟踪新员工的入职进展，帮助解决遇到的问题、给予反馈并提供持续支持。随着新员工对自己的角色越来越有信心，可以逐步放缓会议频率。
• 征求新员工的反馈意见。当新员工结束入职流程时，邀请他们完成一份匿名反馈调查。了解他们对公司的认可度、相关流程的实用性，以及他们在团队中是否感受到了欢迎。之后便可根据新反馈来进一步调整入职体验。
