金三银四抄作业：新东方是怎么提升招聘体验的

受疫情影响，根据北森招聘大数据显示，2020年初全行业招聘供需指数仅为14，为过往三年中的最低值。

经过对疫情、宏观经济环境、国家调控政策等的适应，自身战略调整或业务变革，各行业发展特点愈加鲜明。尽管全行业整体供需指数出现下滑，但行业间仍存在显著差异。 教育 行业经历转型及新一轮的调整发展，人才需求整 体 平稳。

然而，人才供应遇冷。有调查显示在2020年，41%的职场人认为未来一年，找到好工作会变得更加困难，稳为上策。 由于供需之间的差异， 2020年企业间的人才争夺越显激烈，为过往三年之最 ，这意味着企业招聘工作愈发艰难。

未来五年，提升招聘人员绩效最有效的方法是投资于新的招聘科技。

北森最新发布《 2021中国企业招聘科技趋势报告》中显示，进阶高质量招聘 ，提高招聘运营效果，最重要的核心之一： 全局的招聘体验 。

今天我们看看教育龙头企业——新东方， 聊聊教育行 业的招聘体验新 感受。

2020年，因为疫情的原因，全国学校延期开学，线下培训全面暂停，有数据预测受疫情影响，60%的线下培训机构遭遇倒闭风险。

反观在线教育，因为“停课不停学”号召的发出，在线教育凭借打破时空限制、共享优质教育资源等优势，成为开展教培活动的首要选择。

随着在线教育渗透率的不断提高，大量学习需求在疫情催化下涌入，在线教育被按下“快进键”。于此同时，一些在线教育头部机构在疫情推动下，业务需求快速增长，对教师等优质人才的需求也不断增大。

面对在线教育的崛起以及友商的招聘量突增，新东方教育科技集团作为中国著名私立教育机构是如何在这场人才争夺战中抢占先机的呢？

市场竞争格局的变化加剧招聘体验升级

新东方教育集团自1993年成立以来，现已拥有短期培训系统、基础教育系统、文化传播系统、咨询服务系统、科技产业系统、创投生态系统等多个发展平台，打造了新东方中小学全科教育、新东方中小学国际教育、新东方留学考试、新东方大学生学习与发展中心、新东方在线、新东方前途出国、新东方国际游学、新东方满天星、新东方大愚文化、新东方国际双语学校等诸多知名教育品牌。

截至2020年8月31日，其已在全国98个城市设立了112所学校、12家书店以及1472家学习中心，拥有超过42400名教师，累计面授学员超5840万人次。

在2020年，为响应政府“保就业、保民生”的号召，同时配合公司发展战略，充实人才梯队，提升人才核心竞争力，新东方一直在坚持进行人才扩招。

而面对友商招聘量的突增，对于人才的争夺使新东方HR部门压力倍增。为了在这场人才争夺战中取得“胜利”，新东方HR在招聘的过程中更加重视起了候选人的体验。

对于候选人体验的重视，主要可以分为5个环节：

1 一个良好的雇主品牌是企业获得人才竞争优势、实现可持续发展的重要‘法门’，候选人产生投递的意愿其实就是对企业品牌的信赖感。

2 简历投递方式的便捷性和在投递过程中的顺畅度。

3 面试官在跟候选人做面试邀约时，是否能让对方感到足够的专业，以及在面试流程不缺失的情况下，是否能快速响应和回复，不耽误候选人看其他的机会。

4 在候选人入职前保温期是否做的到位，是否能让候选人感受到企业对其的关注，提升候选人对Offer的接受度。

5 对于候选人个性化考虑 的周全度，针对没有通过的候选人，是否能推荐其到其他的机会，比如在大的区域内跨机构的机会转推荐等。

招聘体验升级新举措

从前，求职面试更多地被看成候选人竭尽全力打动未来老板的绝好机会。然而企业对高匹配度人才的争夺越来越激烈，职场人士进行职业选择的态度越来越谨慎，求职面试不再是企业单方面考核应聘者的程序。

根据《优化面试流程选聘优秀人才》白皮书显示，67%的候选人会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请。

而又有调研显示，面试体验对候选人影响较大的主要体现在流程是否专业高效、信息协同是否及时敏捷、面试官是否专业、面试结果是否反馈等方面。

对于新东方来说，则将在雇主品牌、简历投递体验、面试官的专业性、保温期的关怀以及内部推荐上发力。

在雇主品牌方面 ，候选人对新东方的认知依旧还停留在其主要是做英语培训上，并不了解现在的新东方已经成为以科技为驱动力的综合性教育集团。

为此，新东方则将通过校园活动的冠名和赞助、校园俱乐部、宣讲会等，充分曝光雇主品牌，对新东方的整体业务进行重复曝光，提升候选人对其的感知。

此外，还将通过与目标院校进行合作，针对目标院校中大一、大二的学生开展以校园俱乐部、支教活动、教师资格考试培训等形式来提升在校生对新东方品牌的认可度。

另外，就是与高校合作成立一个新东方定制班，由新东方来为定制班的学生开展职业规划类、教学技巧类、教学通识类的课程，并在学生们上到大三、大四的时候直接将他们转化为新东方的候选人。

在投递体验方面 ，针对疫情期间线下简历投递的暂停，新东方通过第三方的宣贯，将招聘官网作为简历收取的唯一入口，再由官网统一集中投递进入到招聘系统中。

而在投递简历的时候，通过官网的引导，也可让应聘者感受到这是简历投递的唯一方式，减少了学生上当受骗的风险。

在面试官专业性方面 ，面试官的专业程度往往是对候选人影响最大的，而为了提升面试官的专业度，新东方在7月份的时候新发布了《招聘指导手册》，通过对面试官的行为规范，乃至到衣着、礼仪、问题库等，都有给出明确的指导意见。

此外，集团还梳理出一套面试官的认证课程，并将该课程传递给各个学校的HRD，在HRD通过认证后，再推给各个学校、各个产业机构的面试官，以此来提升新东方面试官的专业度。

在候选人保温期关怀方面 ，新东方在每个校招Offer发放之后，一定会举办一个open day，在这个open day上会找一些行业大咖来做一些行业动态的分享。

另外，还会通过短信祝福，过年过节按员工的标准给已发Offer的候选人发送礼物等方式提前进行人文关怀。而在新生训练营上，则可让候选人提前了解到其应聘的这个岗位将会面临的一些挑战和内容，并配有一对一的导师，帮助其去做转变。

在内推方面 ，新东方的高管们是非常重视内推的，之前的内推比例是9%，对于有近10万员工的新东方来说，这个比例显然差了很多，所以公司要求要在这部分多做一些工作。