HR CLUB 超强干货 | HR应该如何“把脉”团队

一、业务团队的需求

业务团队需求-问题发现与诊断-问题厘清和解读

HR价值体现的第一步是深入了解业务团队的需求，去发现和诊断问题；并且从这个问题中理清楚，产生该需求的深层次原因，并以此来匹配HR团队能够共同配合的领域。

二、HR的专业度

课题分析确认-方法/方案制定-项目落地执行

基于第一层次的方向，HR立项、寻找方案、根据需求确认招聘渠道，招聘的推进过程如何把控、提升招聘转化率，从而保证项目落地执行的时候给出一个完整的结果闭环。

三、人事

HR进反馈-HR流程和标准-HR执行和维护

基于对岗位需求的探寻，制定相应招聘流程、确定胜任力模型，并形成HR常规的体系和标准。

一、脉象

战略决策带来业务演变的场景

-方向调整

-市场选择

-业务路径变化（目标/打法改变）

二、HR老中医应关注

-变化后团队如何执行

-团队人员/核心人员的反馈

三、针对脉象的方子

-多形式的沟通（个体）

-Kick Off（团队）

-团队核心人员KPI/团队BSC调整（团队）

-氛围营造

一、脉象

组织调整场景

部门架构发生变化

关键人员进行调整

二、HR老中医应关注

-了解为什么调整、调整的逻辑

-如何传递给团队（如何呈现）

-理解与反馈（调整后团队人员/核心人员的反馈）

三、针对脉象的方子

-受影响的人员单独沟通

-团队沟通（轻松的氛围）（团队）

-调整后的组织架构图

（包含调整前后对比：汇报线/部门范围/隶属关系/涉及变化的人员名单/业务变化）

一、脉象

外部环境发生变化

竞手改变或者演化成长了

行业市场环境变化了

二、HR老中医应关注

-外部的信息是什么

-对我们自身的影响是什么

三、针对脉象的方子

-人员异动数据

-人员招聘

-行业性资讯

-行业人脉信息分享

一、脉象

制度/流程/机制变化或者革新

二、HR老中医应关注

-对员工的影响在哪里？

-对谁会有影响？

-变化的可操作性、合规性等

三、针对脉象的方子

-制度文档、流程标准

-变化涉及的影响人员沟通

一、脉象

业务会议场景

管理例会

月度总结会

业务讨论会

沟通会

二、HR老中医应关注

-业务数据---关注、搜集、了解why

-会议不是随便开的：基于目的的“套路”设计

三、针对脉象的方子

-财务报表/业务数据

-基于人员分析的数据追踪（更适合与销售型团队）

-多样化的会议策划：共创、扒皮、交心、晒KPI…

一、脉象

团队氛围场景

团建活动

日常团队氛围（办公室气氛、团队内气氛）

二、HR老中医应关注

-员工的参与度、融入度

（要基于团队目的做生活建设，不能只为生活建设而团建）

-团队的士气

三、针对脉象的方子

-培养业务团队眼线，要有一颗熊熊的八卦心

-团队“温度”调节器：过冷要high，过热要保持冷静

-工作场景外的沟通交流

（ 咖啡、吃饭、喝酒、打牌等）

一、脉象

入职

-一周内

二、HR老中医应关注

-入职后的工作与面试时沟通有无差异

-新员工融入团队状况

-试用期目标是否明确

-需要提高、适应、改善的内容

三、针对脉象的方子

-多形式的沟通（个体）

-团队Leader的反馈

-团队眼线的反馈

-借助其他团队成员反馈给新员工

（减少新员工直面HR时的压力）

一、脉象

员工试用期

-入职1个月

-入职2个月

-入职3个月

二、HR老中医应关注

-员工在试用期间表现情况：工作产出、工作态度、是否胜任、成长速度、适应性等

-员工个人在微盟的职业发展规划（试用期前后是否有变化、变化原因）

-员工个人对于工作内容/Leader/团队等各方面的感受/想法/建议

三、针对脉象的方子

-多形式的沟通（个体）

-周报/月度业绩产出/季度绩效评估数据

-团队Leader/合作部门员工的反馈

一、脉象

员工晋升

晋升前的需求了解

晋升评估过程

晋升结果引发质疑

二、HR老中医应关注

-员工产出对团队的贡献值

-员工的发展诉求及职业规划

-员工下一阶段的规划重点与难点

三、针对脉象的方子

-晋升结果的谈话：好，鼓励，认可，下阶段期望

-非正式场合：一个眼神、一个动作、一些仪式

一、脉象1

员工异动-员工转岗

-员工主动提出转岗

-员工被动转岗

二、HR老中医应关注

-转岗原因（内部因素OR外部因），如为被动转岗用何种方式传达，谁去传达

-员工转岗对团队其他人员的产生的影响

（正面/负面）

-如何避免出现多米诺效应造成团队批量提出转岗

-如何稳定团队现有人员

-团队人才结构

（ 转岗后是否有人能替补，外招/内部供给）

-转岗后员工在新团的融入，谁来关注

三、针对脉象的方子

-多形式的沟通（个体）

-受影响的团队人员沟通（核心成员/团队骨干沟通）

-人才盘点结果（人才地图）

-行业性资讯（同岗位薪酬福利，人才流动情况等）

-行业人脉信息（同行业挖人，猎头推荐等）

一、脉象2

员工异动-员工离职

-员工是否有离职征兆/离职意向

-员工主动提出离职

-员工被动离职

二、HR老中医应关注

-员工是否有离职意向

-离职原因（内部因素OR外部因），如为被动离职如何处理避免劳动纠纷风险，谁去传达

-员工离职对团队其他人员的产生的影响

（ 正面/负面）

-如何避免出现多米诺效应造成团队批量提出离职

-如何稳定团队现有人员

-团队人才结构

（ 离职后是否有人能替补，外招/内部供给）

-核心员工流失可建立长期联系，优秀离职员工恰当时间可回流

三、针对脉象的方子

-员工简历是否更新

-多形式的沟通（个体）

-受影响的团队人员沟通

（核心成员/团队骨干沟通）

-人才盘点结果（人才地图）

- 行业性资讯

（同岗位薪酬福利，人才流动情况等）

- 行业人脉信息（同行业挖人，猎头推荐等）

一、脉象

员工绩效考核

低绩效/问题员工

二、HR老中医应关注

-员工低绩效原因（偶尔/长期）

（个人/团队/组织/行业）

-绩效指标设立的合理性

-数据对比分析

（过往数据的读取和比对、同岗位同司龄其他人员数据对比）

-员工Leader是否对员工进行绩效面谈

-低绩效/问题员工是否需要制定绩效改进目标及执行计划并定期辅导跟踪

-如进行绩效持续改进后无效，是否需要淘汰，如何处理

三、针对脉象的方子

-多种形式的沟通（个体）/员工个人及团队Leader

-绩效指标Smart原则

-数据分析能力

-绩效改进计划

-胜任力模型诊断

一、症状

重点关注对象

-新员工/试用期内员工

-团队中关键岗位员工/业务骨干

-违纪员工不符合价值观的员工

二、HR老中医应关注

团队中关键岗位员工/业务骨干

-个人状态波动

-固定时间每周与其沟通

-重要项目节点沟通

违纪员工不符合价值观的员工

-违纪原因（主观意愿OR客观因素）

-还原事实本身

-解决办法/处理方案

三、针对脉象的方子

团队中关键岗位员工/业务骨干

-多形式的沟通（个体）

-非正式场景沟通

违纪员工不符合价值观的员工

-价值观模型

-符合价值观的人物案例（Weimob-View）

-被涉及人员（内外部）安抚/处理沟通

一、 是 “ 人” 的事，不是人事的事

二、做人力资源 “的”