正文
“
每天一本书
”专栏系列连载的第
24
篇文章
大家好，欢迎打开
#每天一本书#
专栏，
每天花5分钟阅读一本书，每天坚持进步一点点！
今天要给大家分享的书是——
《彼得原理》
本书作者，
劳伦斯·彼得
，教育哲学博士学位，阅历丰富、博学多才、著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
因为本书的出版让彼得一炮而红，成为研究层级组织的管理专家，著有《彼得计划》、《彼得处方》、《彼得金字塔》、《彼得语录》等书。他擅长用黑色幽默和反讽手法来解释严肃的管理学问题。
“彼得原理”
，和
墨菲定律、帕金森定律
一起，并称为西方管理学上的
三大定律
。
本书主要介绍了彼得通过对工商界、教育界、军界、政界等千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳，创设了一门新的科学——
层级组织学
。
01 什么是彼得原理？
所谓
“彼得原理”
，就是在层级组织当中，每个人迟早都会从他原本胜任的职位，晋升到他不能胜任的职位，并一直占据这个职位。
举例：
有一名汽车修理厂的机修师，因为他擅长维修汽车且表现优异，很快就被提升为修理车间的领班。但是，当了领班后，他还是习惯动不动就自己拆引擎，导致一堆等着他分配任务的机修师都被晾在一旁了。结果车间任务大量堆积，交货时间总是延迟。就这样，他从一个胜任的机修师晋升成了不胜任的领班。
为什么不胜任现象在社会中普遍存在呢？
从上面案例不难发现，
不胜任现象，其实是由晋升制度本身的悖论造成的
。在层级组织中，如果某人在自己的岗位上表现优异，那么就很容易得到晋升。但新岗位对很多方面的能力要求往往和原职位差异很大，这就让原来的优秀员工反而变得不胜任新岗位了。
作者提出，晋升所引起的不胜任由四个方面构成，分别是：
身体条件、社交能力、情感能力和智力能力
。只要有一方面做得不好，晋升的人员就很有可能在新岗位上表现得不胜任。即使有的人非常努力，不停地超越自我，但随着他的不断晋升，他终究会达到自己能力的极限，进入不胜任状态。
另外，还有一种不胜任，叫做
“强迫性不胜任”。
指的是那些成功人士往往不满足于现有成就，而执意寻找更有挑战性的事情。比如跨界发展、越不擅长什么越想去做，等等。
这样的例子比比皆是，一流的商人偏偏要弃商从政、一流的体育明星偏偏要下海经商……结果，要嘛可能不会成功，要嘛没有像原来领域那样胜任。
02 不胜任的根源
作者根据大量案例分析，事实上，在层级组织中，不胜任的人通常可以留任，甚至有时候还能晋升，而对于一些优秀的人却很可能被开掉。
●不胜任的人通常可以留任
出现这种现象，其实跟
“判断一个人是否胜任的标准是什么”
有很大直接关系。在作者看来，存在着两种完全不同的标准：
第一种标准叫
“产出”
，也就是从一个人实际工作成果的质量、效率和业绩等方面来评价；
第二种标准叫
“输入”
，也就是从一个人是否服从组织安排、严格遵守规章、制度等方面来评价。
对于公司的外部客户，他们更多是以“产出”标准来评价，即关心其产品和服务如何；同时，对于一个胜任的上级，也会用“产出”标准来评价下属。但如果上级本身并不胜任，他往往就会用“输入”标准来评价下属的表现。因为他们认为：
维持现状是最重要的，一个员工只要能做到遵守规章制度、服从工作安排，那么他就是胜任的
。
●不胜任反而晋升
对于这种现象，作者给出了解释：上级虽然知道某人不胜任，但出于种种原因又不能开掉他，只好让他晋升了。
比如这个人可能是上级一手提拔上来的，为了证明自己的眼光正确，上级只好让他晋升；或者这个人刚好掌握了公司重要机密，为了不让他跳槽到竞争对手那里造成不必要损失，只好晋升他。
其实这样的晋升并不是真正的晋升，而是一种
“冒牌晋升”
。
●优秀的人却很可能被开掉
作者认为，在一个组织里，绝大多数员工是在不胜任和胜任之间，另外还有极少数员工，
属于过分不胜任或者过分胜任这两个极端
，这两类人最容易被淘汰。
过分不胜任，是指无论从产出还是输入的标准来看，都不合格；
而过分胜任，是指产出方面非常突出，但输入方面则有很大问题。比如那些优秀的员工往往想法很多、潜力很大，却不那么服从命令安排。而且，过分胜任的员工成绩太突出，不但构成了对平庸上级和同事的威胁，还可能会让组织本身陷入混乱。
过分胜任往往比不胜任还令人反感，而且必须要淘汰，因为在层级组织里，
最重要的是维护组织本身的稳定
。
●在层级组织里该如何晋升
