主要观点总结
本文介绍了华为等科技巨头在招聘过程中出现的舞弊腐败问题，特别是针对OD（介于正式雇佣和项目制外包之间的用人模式）招聘中的灰色产业链和违规行为。文章提到了华为对违规人员的处理，以及成为OD员工的利弊，还介绍了招聘过程中的各种问题和压力，包括业务部门用人压力、第三方人力资源公司的角色以及招聘舞弊的多种形式。
关键观点总结
关键观点1: 华为等科技巨头招聘过程中的舞弊腐败问题
华为等公司在招聘过程中出现了舞弊腐败问题，特别是OD招聘中存在的灰色产业链和违规行为。这些违规行为包括替考、泄露考题、伪造薪资流水等，涉及业务部门、第三方人力资源公司和内部员工等多个方面。
关键观点2: 华为对违规人员的处理
华为对招聘过程中的违规人员采取了雷霆手段进行处理，包括开除、劝退等。公司内部清肃行动涉及60余人，显示了公司对反舞弊腐败的零容忍态度。
关键观点3: 成为OD员工的利弊
成为OD员工具有一定的优势，如有机会转为正式员工、有机会参与大型项目等。但同时也存在诸多弊端，如薪资待遇差异、缺乏归属感、面临更大工作压力等。
关键观点4: 招聘过程中的问题和压力
业务部门面临着用人压力，为了缓解人力困境，有时会采取不当手段如变相招聘牟利等。同时，第三方人力资源公司也面临着招聘难度和效率问题。招聘过程中的各种问题导致了巨大的心理压力和经济风险。
关键观点5: 降本增效带来的挑战
大厂为了降本增效，采用OD或外包成为人力补充，但由于涉及第三方公司，中间模糊地带更广，更容易滋生舞弊腐败。同时，大厂也面临着组织效率低下、创新动力不足的问题。
正文
摘要：
降本增效让应聘者、人力公司和用人部门成为利益共同体。
来源｜镜相工作室
作者｜黄依婷
编辑丨赵磊
华为存储产品线测试岗员工向洋新来了个同事，985理工类高校毕业，和第三方人力资源公司签的劳务派遣合同，也就是OD，职级为D3，对应到华为正编职级，比他还高一级。向洋感到有些开心，终于有人可以分担组内的工作了。
很快，他察觉到不对劲——新同事的代码能力几乎为零，脚本不会跑，部署不会做，连最基础的python循环语法都不会写。“怎么过的机考？”这个疑问盘桓在向洋和其他同事的脑中。
在华为，OD员工的招聘流程一般有五轮，分别是线上机考、综合（性格）测试、技术一面、技术二面、HR面，如果两轮技术面试判定的职级不一致，会再加一轮主管面试。
招聘流程严格，但难免有疏漏。3月10日，华为对内通报ICT产品与解决方案等多部门多人在OD招聘中的舞弊腐败行为，共处理62名正式员工，其中，开除或劝退员工36名，闪存存储产品线为重灾区。
向洋在违规当事人名单中看到了熟悉的名字，他们都参与了新同事入职事宜，“替考的是劝退，运作招聘流程的是开除”。事发后，违规当事人跟向洋说，没想到帮了一个小忙，把自己搭进去了，还一分钱没拿到。
作为科技巨头，华为对违规人员的处置反映了其对舞弊腐败行为的零容忍，这与腾讯、字节跳动、美团等大厂的步调是一致的。但大厂规模巨大，每年招聘数千上万人，具体到招聘环节，类似的事情时有发生，且舞弊手段越来越难以察觉。
当OD、外包成为流行的用人模式，当第三方人力资源公司几乎垄断招聘渠道，当拿着瑕疵简历的名校毕业生站在求职路口，一条灰色产业链无声无息地运作起来，链条上的每一个相关方都仿佛有所获益，但又不得不正视那头房间里的大象。
互联网语境中，OD是介于正式雇佣和项目制外包之间的用人模式，网友会用“华为正编>华为OD>中小厂正编>华为外包“的不等式表示其中的差异。
OD员工和正式员工一起在华为办公地工作，工作强度和频率、加班待遇等，和同一团队内的正式员工相差不大。但OD在身份层面上似乎总是“低人一等”：他们不和华为直接签署劳动合同，和第三方的外企德科或科锐国际签约，是通报里的“非雇员”；OD员工的工号通常以“300”开头，而正式员工工号以“00”开头；而更大的区别是，华为OD员工几乎不参与涉及公司核心技术的工作，也无法享受华为每年的分红。
OD员工的工资待遇几乎是透明的。
如，OD的D1职级对应华为正编职级的13级，月薪一般在9000元-13000元，年终奖取决于个人绩效，2-4个月不等。
华为是从2018年开始试点OD用人模式的，到2020年全面实施。如今，成为华为正式员工的途径几乎只剩校园招聘，或应聘者本人为某个领域的专家。其他人想通过社招进入华为，大概率要走OD的模式。
在倡导小团队作战的氛围下，华为OD员工的日子好不好过，很大程度上取决于PL（项目组长）和PM（项目主管）的管理风格。
2024年6月，小西一毕业就成为了华为OD员工，从事开发工作，“累”和“卷”是他最大的感受。入职半年多，工作日每天上午九点半上班，晚上九点后下班，一天工作10个小时以上，永远都有做不完的事情。但工作本身并没有什么挑战性，小西绝大部分时间都在“拉会”，自嘲是“抽空写代码”，根本没时间钻研技术。
而被外界所熟知的培训体系也轮不上他，入职后遇到的大部分问题要靠自己解决，给他分配的导师很少有时间回答他的问题。小西谈到这里时有些生气，“导师就是甩几个文档给我，让我读读阿里的论文啥的”，并没有更多业务上的指导。在他看来，招OD本来就是把华为低职级的活解放出来，让成本更低的OD去做，如果再让华为正编员工带，反而本末倒置。
但同样是2024届应届生，清寒作为OD员工的工作体验截然不同。他是其他专业转行写代码，入职第一个月几乎都在按照导师制定的培训计划学习，有线上课程，也有线下培训班，培训内容具体到代码规范等方方面面。上班时间不长，组内要求每天打卡满8小时就好。
和正式员工的差异造成了一些OD员工心态上的拧巴，甚至传导至负责招聘的正式员工身上。
张千是华为海思员工，不久前招聘了一位OD同事。这位同事本科和硕士都毕业于一所985高校，是其他专业“转码（指转行写代码、做程序员）”，之前也不太清楚OD究竟是什么。入职之后，她发现自己对业务的熟悉速度比较慢，压力也特别大。
看同事状态欠佳，张千心里不是滋味儿。他想，虽然薪资待遇并不差，也有华为做背书，但归根结底，OD带有外包性质，作为第一份工作，可能会污染简历——在这之前，张千已经听到不少OD同事对此事表达烦闷。
小西把这种状态概括为“不上不下”。在他的设想里，工作要么累，但有很多钱；要么没太多钱，但有很多业余时间。而OD属于两不沾，既累又没太多钱。
尽管成为一名OD员工有诸多弊端，仍然不断有985、211高校的毕业生争先恐后地投递简历、参加机考。公开渠道流传着一张华为OD招聘目标院校名单，其中有39所985院校、112所211院校和75所“双非”院校——这些所谓“双非”院校包括中国科学院大学、深圳大学、杭州电子科技大学等，综合实力不能小觑。
张千解释说，华为对OD招聘的具体要求并不严格，目标院校和机考是最难通过的环节，也正因为如此，公司要求OD员工具备极强的学习能力，可以在入职培训环节快速吸收知识、接触业务，而目标院校毕业生们已经踏过高考独木桥，大概率很努力且学习能力不会太差。
挤破头要成为OD的名校毕业生们，简历一般存在瑕疵，两份工作之间有较长时间间隔、专业不对口、没有项目经历等。
对于他们来说，一个只要努力就有概率在华为转为正编的工作机会还是挺难得的。
小西有点特殊情况。临近毕业，他的秋招offer被毁约，家人施加的压力较大，在一位学长的建议下，他向华为OD投递了简历。这位学长同样是华为OD员工。流程很快，两周左右就拿到了offer，解了他的燃眉之急。
但简历有瑕疵的名校毕业生总是不可多得，更多人还是更愿意尝试应聘其他大厂的正编。因此，华为许多业务部门长期处于缺人状态。向洋在职期间，加班成为常态，办公室彻夜灯火通明；为了赶产品测试进度，团队几个人轮流通宵，不让机器闲下来。即使这样，工作仍然做不完。
有别于其它科技巨头，为了保障业务部门人员流入顺畅，尽可能匹配用人需求，华为的HR很少参与招聘工作，一般仅是监督招聘流程的合规性，绝大部分招聘工作由业务部门管理层负责，核心就是“谁缺人谁招人、招适合团队的人”。
这次招聘舞弊的重灾区，存储产品线是承担招聘压力最大的产品线之一。向洋在职的2022-2023年，整个存储市场处于收缩周期，产品价格下降，各大厂商缩小产量、减少预算，华为也不例外，用人预算缩减了一些。与此同时，原有的运营商和企业客户需求持续上升，研发、测试部门承担了大量满足客户需求的责任，人力严重不足。
双重压力下，为了缓解人力困境，向洋的PL曾被拉到小会议室里，被他的上级盯着给投递了简历的候选人打电话，邀请候选人前来面试，招聘OD还被纳入了PL的考核内容。
为了更快招到人，基层管理者们也会把招人指标分配给手下的正编员工或OD员工，不同组之间也会互相推荐简历。据电厂报道，招到人之后为了感谢对方，负责人之间也会有转账等行为，而这些也是违规的。PL曾让向洋承担一部分招聘工作，被向洋以不在职责范围之内为由拒绝——这在后来让向洋躲过一劫。
业务部门的用人压力也传导至第三方人力资源公司。王丽曾在外企德科负责招聘OD，白天在招聘软件打招呼的回复率比较低，忙的时候需要加班到晚上八点多。按照要求，她每个月要招聘2位OD并办理入职，几乎每天都要在招聘系统中锁定2份简历，每周要安排一次机考。这不是强制规定，但每个人需要上交日报和周报，工作数据会被放在一起比较，是一种无形的压力。
HR努力，但招聘并不顺利。毕业于目标院校的候选人们对OD的下意识反应是拒绝，“有偏见”；有意向应聘的候选人可能会“折损”在机考环节。实习期间，王丽的绩效为0，她没有帮助哪怕一位候选人入职。
或许正因为招聘需求旺盛、招聘难度较大，华为给外企德科的招聘提成比较理想。候选人定级为D1的，入职成功后为每人1500元，最高的能到4000-5000元。
