创业公司在
融到资之后，下一个大难题就是招聘。招到好的人才真是又重要又困难。事实上，这也是对创业者来说最重要的事。
如果你做不好招聘这件事，那你是不会成功的——公司就是创业团队的产物。你是绝对不可能单枪匹马建立起一个公司的。而且你很容易骗自己说，平庸的人也能做出很好的东西。
下面是一些关于招聘的建议：
多花时间
绝大多数创业者在招人上花的时间不够。
在你弄清楚了你的愿景之后，应该把三分之一到一半的时间用在招聘员工上面。这听起来疯了，尤其是你肯定还有一大堆其它事情的前提下。但这是你所能做的事情中最有放大效应的，并且伟大的公司，永远，永远是由牛人组成的。
你又不能外包这件事——你应该花时间评估每个候选者，让他们想要来你的公司工作，并且亲自面见。
Keith Rabois（注：前 Square COO）认为当一个公司还没有到 500 人规模时，创始人应该参与每一个应聘者的面试。
在刚一开始时，干些脏活累活
说到花时间，你应该在招聘之前了解每一个职位的工作内容。
如果自己不懂，你很难招到正确的人。最典型的例子是一个技术背景的CEO要招募一个销售副总裁，为了他不想自己干那些脏活累活。这可不行。他应该先自己学习如何做销售，然后搞清楚整个细节。之后，在最后的候选者中做决定时，他可以参考董事会或投资人的建议。
寻找聪明又有效率的人
对每一个特定的职位总有一些特定的要求，但聪明和有效率是一定必须的。
令人惊讶的是，人们往往很容易就放弃这些标准了。不用想就知道，这样的员工在早期的创业公司里是无法存活下去的，（也可能永远存活不下去）。
幸运的是，这些特质不难察觉。
问应聘者他们过去都做过什么。
问问他们自己做的最厉害的项目和最大的成就是什么。说得更具体一些，问问他每天的时间是怎么安排的，以及上个月做了什么，然后深入一个方向问问他具体的任务是什么——把一
个成功项目的功劳算在自己头上是很容易的。问问他们如何解决你在招聘的这个职位上会遇到的一些问题。
再结合一些你做背景调查时问的问题，大多数情况下你就会知道这个人干事是否有效率了。通常你可以通过一个多小时的谈话判断出他是否聪明。如果你自己没有从面试中学到任何东西，那面试就是失败的。
一个好的面试应该像是一次对话，而不是一问一答。
记住，这是创业，你所招聘的每一个人都可能会在未来三到六个月里做全新的事情。聪明又有效率的人才能适应。
让面试者扮演那个职位角色，而不只是面试他们
这是我所知道最重要的建议了。你很难通过几个面试来看出和这个人工作怎么样， 但是你和他们工作之后就很容易知道了。
在你录用一个人之前，如果有可能的话（其实总有可能），找个晚上或周末，和 TA 一起工作一两天。
假设你招聘的是开发人员，就让他参与写一个真实的项目的代码，当然，是一个不那么关键的项目。对一个公关职位，让 TA 写一份新闻稿并推给媒体。就像正常流程一样，和他们签个合作协议并且付给他们报酬。
你真的会收获很多，比面试更清楚地看到和这个人工作是怎样的，以及 TA 在这个职位上是不是合格。当然，TA 也能够体验在你公司工作的感受。
用正确的渠道寻找候选人
这个基本上可以归结为「多利用你的社交圈」。我敢打包票，
我所见过最棒的候选人是我的朋友或是朋友的朋友。
就算你觉得你找不到这些人，那也要继续找下去，哪怕成功率只有 5% ，也是值得的。
所有我知道的优秀创业者都会花比常人想象还要更长的时间去按这种方式招人。大多数不好的创业公司都会找借口不去这样做。
如果你一旦发现了你认为是对的那个人，你就应该坐下来，让 TA 说出所有 TA 觉得你应该雇的人。
你得非常努力才能做到这一点。
一般来说，如果想要找到优秀的人就要主动出击，不能只看正在找工作的人，他们很可能没在找工作。但问题来了，怎么向熟人下手，我也没什么好
答案。一个朋友说：对熟人下手在硅谷就等于偷袭人下盘啊。
招聘技术人员就更糟了。招聘宣传一般都不怎么样，反而宣讲会会好一些。
举办一些有趣的技术论坛会有利于技术人才招聘。如果你有一定规模了，校园招聘应该会管用。
不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在湾区，很多人都想搬过来。
把搜寻人才当成一项长期投资，可能你现在对面坐着的人就是你一年前或更早之前认识但是根本没说找工作的事儿的。
这里要提一下，如果我要用人乌泱乌泱的招聘网站来招聘，我会尽量做的像是我是熟人介绍的
，因为一般那样好像会更有用一点。我觉得如果有一个服务，能让我看到我公司里的每个人是怎
么和一个候选人产生关系的，以及能搜索一个公司里员工的个人关系，那就太好了。（ Linkedin 上找销售人员可能还行，但是工程师就不太行了）。
有一个愿景，并且准备好你要努力向人们兜售它
为了招到人，你要有一个愿景。除了想要和很优秀的人一起工作，候选人也要认同你的愿景——也就是明白为什么这个工作比其余他能自己做的都重要？使命感可以给人带来激情，这也是在公司有点样子之前你能够找到一个优秀团队最好的方法。
作为一个创始人，你可能会认为每个人对这个公司都会有像你一样的激情。但事实正相反。你需要花相当长的一段时间去让他们对你的愿景感到兴奋。
如果你有一个很好的愿景，也挺能忽悠，那你就会发现一些稍微超出你标准的人。当然对一些快速成长的创业公司来说，他们很快就会开始做一个自己觉得很有挑战性的职位了。
最后你应该通过董事会或投资人来搞定这个候选人。
一旦你决定录用某人，就要进入「搞定模式」。新入职员工的上司（理想来说是 CEO ）应该每天都和 TA 聊聊，尽可能地拉近关系。
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