离春节越来越近，咱们打工人关心的无非就两件事，放假时间和年终奖。但HR要关注的内容，肯定不止这些啦！春节放假前、中、后，HR要注意自查防范这些劳动法风险。• 2024年末放假前应注意这些法律风险
• 春节假期常见用工问题汇总～
• 春节后常见用工需求有这些～
建议年底企业内部自查，确认员工法定年休假是否已休完毕，未休完毕的，建议督促员工及时休假，若允许员工跨年度休假的，注意明确截止时限。如果公司属于春节集中给员工休年假的：比如春节放假时间长于国家法定期限的，须明确告知员工公司春节集中为大家统筹年休假，而不是公司给予的福利假，避免事后员工集体主张未休年休假三倍工资（实务中若未明确，则一般认定为属于给员工的福利）。
小编提醒：
• 法定带薪年休假是为保障职工休息休假权利，由行政法规强制规定的用人单位必须履行的法定义务，是用人单位必须执行的最低标准。
• 额外的带薪年假是用人单位为了增加企业市场竞争力、吸引优秀人才、提高员工工作积极性而给予的优待，属于用人单位行使自主管理权的行为，本质上是给予员工的一种福利，现行法律法规未对此作出强制规定。
如果公司同时存在法定年休假和员工依据司龄等产生福利年假的，建议一定要先休年休假，再休福利年假，福利年假未休完的，不补休不补偿；
未休企业福利年假
无需补发员工工资
石某于2016年7月5日入职某医学检测所有限公司，双方签订书面劳动合同。因石某严重违纪，该公司于2023年6月21日解除劳动合同。
石某在离职后提起劳动仲裁，要求某医学检测所有限公司支付2022年4.5天和2023年5天的未休年假工资。
在案件庭审时，石某确认法定年休假已休完，其请求的2022年4.5天和2023年5天的未休年假均为福利年假，但他认为福利年假也属于带薪年假，未休应当补发工资。
某医学检测所有限公司则认为，根据《员工手册》的规定，未休的福利年假不应予以折现。
广州市黄埔区劳动仲裁委审理认为，公司给予的超出法定标准的年假本质上属于福利，某医学检测所有限公司的《员工手册》对此已有规定，并明确告知公司福利年假未休的不予补偿。
在双方劳动关系解除时，石某已休满法定带薪年休假，对于额外的未休带薪年假部分，公司已有相关规定，故不应适用《企业职工带薪年休假实施办法》关于支付300%未休年休假工资报酬的规定，公司无需支付超出法定天数部分的额外带薪年假工资。劳动仲裁委遂驳回了石某的仲裁请求。
如果公司存在累计工龄不同的劳动者的，特别是累计工龄10年以上的，注意特别关注其年休假情况，不可一律按5天计全年年休假；公司涉及发放年终奖的，若年终奖有相应发放标准的，特别是涉及业绩、绩效考核等指标的，请特别注意自查相关指标是否明确无争议，并建议核算确认相关指标后留存相关凭据，避免就年终奖数额问题与员工产生争议；如果公司年终奖涉及离职人员不享有的，建议自查是否制度均明确该规定。目前各地司法实践中大多数都认为年终奖属于劳动者的工资报酬的构成部分，需要分摊到当年度12个月中，因此认为若无明确的指标并明确离职人员不享有的，则未到发放日离职的人员可根据当年度在职时间折算取得相应年终奖；如果公司年终奖属于福利给员工的，比如年底以年货方式或过节费方式或根据公司当年度盈利情况不与劳动者业绩表现挂钩的，那么也建议在制度关于年终奖的表述中明确“本公司年终奖属于公司根据公司当年度盈利情况，由股东会/总经办决议而确定是否发放、发放数额、获取标准、发放对象的特别福利，不属于法定应支付的劳动报酬。”类似表述。
如果公司年终奖属于当年度按月发放的业绩奖金的一部分提留，年底发放的，须注意针对年底离职人员，那么应该发放其在职期间对应的部分，若离职员工未达到发放条件的，注意留存相关凭据并至少保存2年，避免发生争议后难以举证。2025年春节长假将有8天长假，其中除夕(1月28日)、年初一(1月29日)、年初二(1月30日)、年初三(1月31日)，无论哪种工时制度，若单位安排劳动者加班，要另支付三倍日工资;而年初四至年初七(2月1日-2月4日)，对于实行标准工时制的企业，如果不给员工安排补休，则要另支付双倍日工资。春节不开工也要支付工资
北京市第一中级人民法院民事判决书（2015）一中民终字第03942号：
德阳大建公司在原审中认可其公司每年春节放假1个月，只发11个月的工资。劳动法规定劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
故德阳大建公司应向陆军支付2005年1月至2013年12月31日期间春节法定节假日正常带薪工资。
原审法院考虑到德阳大建公司未安排劳动者春节当月工作，故判定以基本生活费为标准计算该期间春节法定节假日的正常带薪工资，本院对此判定不持异议。
德阳大建公司春节期间劳动者不提供任何劳动为由，不同意向陆军支付春节法定节假日正常带薪工资的请求，于法无据，本院不予支持。
法定节假日一般都是安排休息，如果公司按要求支付薪资，员工同意加班的话，也是可以的。但是，非紧急事件、危害公共安全和公众利益的情形下，如果员工不同意春节加班，可以明确拒绝，企业不能算员工旷工。劳动法专家左祥琦指出，根据法律规定，一般情况下，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。如果出现紧急事件，危害公共安全和公众利益，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破这些限制加班的规定。劳动法专家左祥琦: 实际上，不管是春节，还是平日，还是周六周日，加班原则上都要征得员工本人同意。公司没有权利强迫员工必须加班。当然法律有些特殊情况规范，比如说像有一些突发公共事件，相关的一些有职务行为的人基于他的职务上的要求，不可以不参加加班。举个例子，比如一个城市的供水系统出现故障了，赶上周六周日或者赶上节假日，说让加班抢修，我自己不愿意，这不行。江苏省高级人民法院【2014】苏审二民申字第0618号）：
苏州中院经审理认为，对于员工的请假申请，用人单位应在合理期限内进行明确答复。虽然电子公司与小戴协商春节留守事宜，但该情节并不能证明电子公司明确拒绝了小戴的请假申请，且小戴对公司春节留守的要求亦未同意。小戴是湖北人，其请假日期为春节前一天和春节后两天，该期间系我国春运期间，小戴的请假申请涉及其春节回家的行程安排，故公司更应在合理期限内尽早进行答复。
本案中，公司在春节假期开始之后才驳回了小戴的请假申请，此后公司更是在小戴回公司后直接对小戴作出了开除的决定，没有给小戴申辩的机会，该公司的上述行为违背了诚实信用原则。
员工存在未到岗又未请假的情况的，注意第一时间联系员工本人及其紧急联系人，确认是否存在离职的意愿，若有的，及时以员工自己提出离职的方式办理离职手续。春节后迟迟不上班构成自动离职
广东省高级人民法院民事裁定书（2014）粤高法民申字第2502号：
刘汉波主张其经力纳克公司经理李某甲口头同意，于2014年1月13日请假回家，2014年2月17日返回公司上班遭拒，被力纳克公司违法解雇。
力纳克公司主张刘汉波违反公司规章制度，擅自离职，旷工长达一个多月（扣除春节放假期间及周末，实际缺勤天数为19天），构成自动离职。
由于刘汉波未提交证据证明其请假的事实，二审法院对其主张不予采纳并无不当。又鉴于刘汉波确认2014年1月13日至2014年2月17日未到公司上班，故二审法院认定刘汉波的行为构成自动离职，力纳克公司依法解除其与刘汉波劳动关系正确。
开年又是集体续签劳动合同的高峰时期，续签劳动合同应该注意什么？并且《劳动合同法》规定，连续续签两次固定期限劳动合同后，公司应该与员工签订无固定期限劳动合同，续签无固定期限劳动合同应该注意什么？员工不愿签订无固定期限劳动合同怎么办？公司不想和员工签订无固定期限劳动合同怎么处理？这些都是年后常见的问题，稍有处理不到位之处，就会以引发劳动争议，建议企业和法律顾问一起协商处理。存在执行特殊工时制（不定时、综合计时）员工的，注意有效期是否届满，注意重新提交审批。· END ·
免责声明：“中国人力资源”所推送文章非商业用途。若涉及版权问题，可后台联系，我们会在24小时内删除处理，谢谢！
，我都喜欢！
