金融机构用工专栏 |通过案例分析看对离职员工在职期间行为的问责与递延薪酬的追回

金融机构 有关 递延薪酬扣发、追回是高频问题，我们在 此前 也和大家分享了递延薪酬的十问十答等，本文通过 (2023)粤01民终28185号案分析金融机构对离职员工就其在职期间的风险项目问责时，涉及到责任比例与递延绩效薪酬的扣罚 应当遵循的原则及相应的操作规范 。

一、案情简介

1.基本情况

2008年6月30日，黄某入职某银行总行，于2015年11月1日起签署无固定期限的劳动合同，该合同中约定黄某工作内容为金融业务或其他业务。

2020年7月17日，某银行羊城支行（甲方）与黄某（乙方）签订《解除（终止）劳动合同协议书》，约定“一、双方于2020年7月17日正式解除（终止）劳动合同。二、甲方无需因解除（终止）与乙方签订的劳动合同而向乙方做出任何经济补偿。自双方劳动关系解除（终止）之日起，双方的权利义务随之终止，乙方无权再就其薪资福利问题向甲方提出任何主张和要求。”同日，某银行羊城支行做出《解除（终止）劳动合同证明书》，载明黄某因个人原因提出离职，与某银行羊城支行于2020年7月17日解除（终止）劳动合同。

2 .处罚情况

2020年1月21日，某银行总行履职尽责监督委员会会议表决通过《关于原房地产金融事业部广州市 某 市场开发有限公司（以下简称 某 公司） 3.66亿元不良贷款阶段性问责的议案》，议案内容显示“黄某，贷前主办调查人…对该户贷款形成不良承担主要责任。追责事实：贷前未有效核实借款人租金收入情况，夸大第一还款来源；变更抵押担保过程中，抵押担保合同签定存在瑕疵；借款人股权发生变更后，继而取消保证人担保责任，弱化担保措施；未关注借款人租金收入下降风险，贷后管理不到位。”

2020年3月17日，某银行总行作出《关于原房地产金融事业部广州市 某 市场开发有限公司 5.66亿元不良贷款阶段性问责情况的通报（穗某银行发〔2020〕83号）》，载明“黄某，贷前主办调查人…对该户贷款形成不良承担主要责任。追责事实：对贷前未有效核实借款人租金收入情况，未严格核实抵押物评估价值；变更抵押担保过程中，签定的《最高额抵押担保合同》存在重大瑕疵；贷后未监控借款人租金收入及贷款用途使用情况，贷后管理不到位承担主要责任，责任人违规情节严重且对我行造成重大损失。”并于同日作出《关于给予黄某记大过处分的决定（穗某银行决字〔2020〕31号）》，决定“给予黄某记大过处分，调离岗位调整至某银行羊城支行从事清收工作，并核减2019年全年绩效工资收入”。2020年5月15日，某银行总行履职尽责监督委员会会议表决决定维持2020年1月21日对黄某的问责处理意见。

3 .绩效薪酬扣罚情况

2017年10月17日于某银行总行内部系统发送的党委会议会议纪要显示，会议审议通过了《广州 某 银行薪酬递延支付管理办法》，该办法第二条第二款规定： “递延金是指为控制风险相关人员的业绩风险，对其进行递延支付的绩效工资。”2022年5月26日黄某收到某银行羊城支行于2022年5月24日作出《薪酬追索扣回通知书》，显示黄某处罚金额为429190.47元，核定应追回金额429190.47元，已追回金额409039.42元， 未追回金额 20151.02元 ，并要求黄某于期限内将未追回金额存回某银行总行指定账户。

4 .问责制度及不良贷款项目 处理 进展情况

2019年12月29日，广州 某 银行职工代表大会审议通过《广州 某 银行问责办法（ 2019年修订）》，该办法第二十条规定“对于存在以下情形之一的风险资产，应当启动岗位责任的最终问责程序：（一）已完成债权转让的……”第七十三条规定“经济处理根据业务损失的大小可按照下表划分的档次对主要责任人进行绩效核减：…（二）授信业务…损失金额1亿元以上基准绩效核减不低于24万元，按比例递增……”第七十四条规定“经认定对授信业务损失承担次要责任的责任人，根据损失金额大小在本办法第七十三条有关处罚档次的基础上降低40%80%”。

广州市中级人民法院于 2021年10月27日作出的（2021）粤01执异923号《执行裁定书》中查明“2021年9月18日，某银行行华夏支行与润达公司签订《债权转让协议》，双方约定某银行行华夏支行将对 某 公司在本案中所有债权、利息等主从权利全部转让给润达公司。 2021年10月1日，双方联合在《南方日报》刊登《债权转让通知暨催收联合公告》，通知 某 公司向润达公司履行还本付息义务。 2021年10月22日，某银行行华夏支行出具《债权已转让及同意变更申请执行人的确认书》，确认其将（2020）粤01执3726号执行案的借款债权及其相关从权利转让给润达公司。”

5 .仲裁情况

黄某于 2022年8月1日申请劳动仲裁。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2022年9月29日作出穗劳人仲案〔2022〕12427号《仲裁裁决书》裁决如下：驳回黄某的全部仲裁请求。黄某不服该裁决，于法定期限内起诉。

二、 案件 争议焦点

1. 离职员工就扣罚绩效薪酬的时效起算点？

2. 某银行是否应向黄某支付核减扣发的案涉绩效工资及数额认定？

三、法院判决及理由

（一）争议焦点一：离职员工就绩效薪酬的时效 以收到《薪酬追索扣回通知书》为起算点

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》第四十四条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”某银行总行及支行均未提供其与黄某进行一次清算时核算黄某绩效的相关证据材料，亦未对黄某工资发放情况加以证明，应承担举证不能的责任。故一审法院对黄某离职时其被总行和支行扣发409039.45元绩效不知情的主张予以采信，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，黄某要求两被告向其支付核减扣发的2019年全年绩效工资409039.45元的诉请，仲裁时效从黄某于收到《薪酬追索扣回通知书》之日起算，即从2 022 年 5月2 6 日开始起算。

二审法院认为：因某银行总行、某银行羊城支行未能提供证据证实曾向黄某明确告知过 2019年的绩效工资数额，《解除（终止）劳动合同协议书》虽约定双方的权利义务终止，黄某无权再就其薪资福利问题提出任何主张和要求，但并未明确载明包含被核减的案涉绩效工资，且支行后于2022年5月24日仍作出《薪酬追索扣回通知书》，向黄某追讨未追回的20151.02元处罚款项，亦进一步印证了双方的上述约定内容并不包含案涉绩效工资，故一审法院认定黄某 关于案涉绩效工资的请求的仲裁时效应从 黄某 收到《薪酬追索扣回通知书》之日起算，并无不当 。

（二）争议焦点二：绩效薪酬的扣罚比例与责任比例应符合适当原则

一审法院认为：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定 ， 某银行总行及某银行羊城支行均未提供其与黄某进行一次清算时核算黄某绩效的相关证据材料，亦未对黄某工资发放情况加以证明，应承担举证不能的责任。即一审法院认定黄某离职时对其被某银行扣发 409039.45元绩效不知情，从而《解除（终止）劳动合同协议书》中约定的“薪资福利问题”不包括黄某的绩效。

同时，一审法院认为本案中的递延金是某银行总行对本公司人员采取的一项具有递延性质的激励措施，其性质是一项具有不确定性的期待权益，属于绩效工资，而不是延后发放的普通工资或薪酬。递延金是银行根据经营业绩和风险成本及员工是否尽职等考核指标来确定是否支付给员工业绩报酬，属于银行自主管理权的体现，银行有权自主决定递延金发放的条件、数额等事宜。

具体到本案，黄某作为该笔贷款主办调查人，某银行总行认为其需对该笔贷款逾期承担责任，并根据内部制度扣发其绩效薪酬，这是自主管理范畴，并无不妥。但银行贷款的发放，除需要黄某调查前收集资料并按银行规章制度核实材料真实性外，还需要经部门领导、审批风控团队、银行行长层层审批，通过方可发放贷款，黄某再凭审批意见通知书，落实后续工作，定期汇总贷款企业经营状况形成贷后检查报告，并提交风控管理中心审查审批，且依据《广州 某 银行员工问责办法 (2019年修订)》第二十条规定，某银行对 某 公司的债权已完成转移，已符合启动最终问责的条件，但总行并未对贷款发生不良启动最终问责程序。综上所述，黄某于因个人原因离职，且在办理的授信业务确实存在潜在风险，但对该笔贷款出现逾期不应承担主要责任， 一审法院酌定黄某需因其工作违规而核减其 2019年全年绩效工资的60%。因此，某银行总行及某银行羊城支行应向黄某支付扣发的2019年绩效工资151525.17元。

二审法院结合某银行总行制定的《广州 某 银行薪酬递延支付管理办法》（ 2017年修订）及《广州 某 银行问责办法（ 2019年修订）》属于公司内部规章制度，未违反法律、行政法规强制性规定，可以作为其进行自主用工管理的依据。某银行总行、某银行羊城支行对黄某违规行为作出的处罚决定符合制度规定，一审法院结合黄某应承责的轻重程度及某银行总行、某银行羊城支行关于问责处罚的相关制度规定，酌情认定扣发的2019年绩效工资并无不当。

（ 三 ）争议焦点 三 ： 金融机构基于内部规章制度 对员工的处罚 不 属于民事诉讼受理范围

一审和二审法院认为：《关于原房地产金融事业部广州市冶晖市场开发有限公司 5.66亿元不良贷款阶段性问责情况的通报(穗 某 发 (2020)83号)》中对黄某的责任认定与处罚意见、《关于给予黄某记大过处分的决定(穗 某 决字 (2020)31号)》、《薪酬追索扣回通知》均属于某银行总行、某银行羊城支行作为用人单位对劳动者进行管理的内部文件，不属于法院受理范围，一审法院不予调处。

四、本案对于金融机构的借鉴意义

1 .金融机构就递延绩效的追索扣回、问责等应有合法内部规章是前提

本案中，法院均认定该银行制定的递延奖金支付办法、问责办法未违反法律、行政法规强制性规定，可作为进行自主用工管理的依据。

《商业银行文件薪酬监管指引》 、《银行保险机构公司治理准则》等规定，商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，同时注意相关制度的衔接。本案中，该银行递延奖金支付办法和问责办法中，对于问责程序的启动、递延金的性质、扣罚条件或情形以及流程可借鉴。

2 . 对于员工的问责程序及时性原则 ， 对于其追责应当及时告知员工

本案中，银行在黄某离职前，对于不良贷款阶段性问责情况及处分及时作出，对于本案中扣罚递延薪酬部分获得支持尤为重要。 同时 ， 本案中 ， 有关仲裁时效的起算 ， 即知道与应当知道也是以 《薪酬追索扣回通知书》 作为依据的 。

3. 问责程序未结束即离职的员工，可视情况 暂时 全额扣罚未发的绩效薪酬，避免无法追回的可能

本案中，虽然银行的全额扣罚操作未被全部支持，但相较金融机构追责以及绩效薪酬追索的难度，该操作还是值得借鉴。

4. 如果双方在此期间签订相关协议的 ， 尽量对该问题进行约定

本案双方签署了 《解除（终止）劳动合同协议书》 ， 但法院认为 ， 虽约定双方的权利义务终止，黄某无权再就其薪资福利问题提出任何主张和要求，但并未明确载明包含被核减的案涉绩效工资 ， 而该问题也是法院最后酌情的重要前提 。

程阳

兰台律师事务所　高级合伙人

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程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸等媒体上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。