分享嘉宾：赵小岑律师
这次的课程主要考虑的是刚需的问题，在业务当中会经常遇到客户提出要在项目中进行一次股权激励，目的主要也是有多方面：考虑到公司马上要上市挂牌，对核心员工给与相应的激励，这样能够留住一些他们认为核心的人才。从某种程度上来说，也算是一种对一直以来跟着公司一起创业过来的老员工的福利回报。所以我从自己的工作实务当中总结出一些经验，结合目前新三板股权激励项目的实施情况，从这个角度来分析和阐述新三板股权激励的实施概要和操作方法以及一些注意的要点。
考虑到从新三板的角度去切入，那么由小见大的效果会更好一点。整个的三节课的分享还是会从多个角度层面来阐述股权激励专项实施，且以新三板项目作为一个切入点，那么我们会从多角度的去分析不同阶段的公司去实施股权激励的一些方案、操作技巧和基本要素。即无论说是哪个阶段的公司，有一些基本的东西是不会变的。比如，今天讲到的基础知识这部分内容以及股权激励项目实施过程当中的必备要素，这些东西是不会变。作为律师也是必须要掌握的，在进行基础知识的辅导和梳理的过程中和我们自己去做项目在尽职调查和方案制定的过程中，你不弄清楚这些问题的话就很难往下开展。所以有必要了跟大家把这些基础的知识和一些要素的选择分类、优劣势进行对比分析，这对于我们给客户做基础性辅导和相关的业务阐述都是有帮助的。甚至说我们怎么去谈收费的问题，他可能会认为股权激励很简单，就是我拿出一部分股权给我想给的人，然后他留在我在干我就把股权给他，他走了股权就收回来。其实没有那么简单，我们尽量要把这个事情说清楚。
作为律师来说，这个专项的的专业价值在什么地方。其实股权激励培训和项目操作，市面上很多咨询公司都在做。很多公司从事企业管理的人力资源都在做，我也听过一些关于这方面的这个课程。总体给我的感觉就是他们做的与我们的出发点不一样，可能更多的考虑的是一些绩效管理和人力资源管理。我们更多是从资本市场合规性的角度出发，所以我们跟他们的观点，包括处理的相关细节有一些不同的地方。那么下面我们就开始今天的课程,股权激励的基础知识。
股权激励是对员工而言的激励手段。股权激励就是以股权留人，最终的目的是要把核心人才留住。它的定义就是通过经营者获取公司股权的形式，给与企业经营者一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种方法。无非就是要把股权给到他，然后让他能够通过股权来拴住这个人，进而捆绑在一起共同发展。那么，怎么给给多少，什么时间给，这就是我们律师需要探讨的问题。
股权激励就是将公司的股票、股份（上市公司叫股票，非上市公司叫股份）或者与股票股份相关的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员、技术骨干，使他们能够分享企业成长过程中带来的红利的制度安排。即企业好了，你们就能够多分钱；企业不好，你们就少分钱。目的就是捆绑利益的共同一致性，把公司相关高管人员、技术人员等捆绑到一起。
下面是股权激励的特点和作用。
一、股权激励是一种长期的激励计划，也就是为什么期权和股票期权的应用比较广泛。原因就在于它主要目的是绑定人才的流动性，让他们在我们需要的一个时间阶段给企业提供服务，那么它将实施的一种长期激励计划。它不是马上就能变现的，主要影响的是公司员工的将来的行为，他对公司的发展预期。
二、公司员工与企业的业绩挂钩。即公司员工的业绩和企业的业绩通过股权这个纽带挂钩在一起来提高员工的忠诚度来限制员工的跳槽。这个有机会成本在里面。以前员工在公司领薪酬、拿福利，但是别的公司给的更多就直接过去。可是如果他身上有股权激励制度和股权激励方案实施或者正在实施—还在这行权期或等待期，那么他在跳槽的时候就需要衡量他所持有的相关未行权股票的价值，他可能就会考虑的比较多，除非对方给的条件更诱惑。那么对方去挖人的时候他们所付出的成本也就更高了。
三、既可以采取现金支付也可以采用股票相关方式支付。也就是可以采用直接以现金分红的形式支付以及相对应的股息，配股的形式按照他所对应的每股收益，对应的股票配股、正股，即他可以送转的形式支付宝。新三板也有以股票方式支付的形式。
四、是我刚才提到的捆绑的纽带，即员工和企业形成以产权为纽带的利益共同体，来共同负担人力资本，从管理权向剩余价值索取权的转变，实现股东和管理层经营者的利益的一致性。管理权就是指他原先只是公司的员工，只有管理权；剩余价值就是股权对应的每股净值，包括收益、二级市场转让的价格。剩余价值索取权是属于未来的一种权利。那么这个转变就是建立企业利益共同体的问题。
那么要进行股权激励，主要还是企业的股东所有者的利益跟员工的利益肯定不一致。本质上，这是剥削与被剥削关系，它们是对立的。那么通过股权激励，就是能够缓解和中和劳资双方的一个矛盾冲突，把一部分人发展到自己的内部，通过股权激励来瓦解两个阵营的对立。因为企业的股东注重公司长远的发展前景以及他对公司的投资收益回报率。管理人员和技术人员，他们只是雇员，因此他更关心的是自己的工作业绩和他付出的工作劳动所获得的回报，即个人收益的问题。那么实施股权激励的就是将相关人员和股东他们的利益能够趋一致，弱化他们之间的矛盾，从而形成企业的利益同体。
企业的管理人员和技术人员，无论是直接持股还是间接持股，现金的收益权基本是可以确定的，只要董事会提交股东大会今年进行分红，他们在行权之后，甚至我们做得有些方案可以把分红权益，即现金收益权，提前至他行权前。可能没有股东权利和转让的权利，但是你已经提前获得了分享企业利润的权利。所以这个是很灵活的，在做这个股权激励的备忘录和协议的时候，甚至对有些人可以使用这种方法，将分红权提前。当然是否分红还是由公司的董事会和股东大会决定。这只是告诉激励对象有这个权利，并且你的利益和公司利益是趋同的。
那么经营好或者坏获得的奖励和惩罚是能够通过他所持有的激励部分的股权，即给他签订协议里说承诺给与的部分，它对应的公司年底扣除掉所有者权益之外剩下的可以分红部分的利润的个人部分，是一种导向性作用，能够大大提高人员的工作积极性、主动性和创造性。激励实施之后，他能够分享高风险带来的高收益，最大程度刺激其潜力的发挥，如进行大胆管理创新、各种技术及成本降低、提高经营业绩和核心竞争力等。主要目的还是为了激发人的潜能、约束管理者的短视行为，有助于企业的长期发展。
传统的的激励方式只要是年终奖金，对经营层和管理层的考核—主要是看他年度、月度、季度和半年度的考核，看重的是短期的财务数据，即业绩怎么样，绩效怎么样。而且短期财务数据没有办法反映出股东关心的长期股权投资收益，因此采取现金奖励、年终奖其实影响经理人重视长期投资的收益。
如果说进行股权激励，客观上来讲，他也会关注公司长期的经营业绩，因为这关系到他自己的股票价值和每股收益，如果总是用传统的激励方式，那么就会影响经理人的长期前瞻性，会刺激他进行一些短期的决策—有利于他晋级考核的一些工作，不会去多考虑公司长远发展，甚至会牺牲一些有利于公司长远发展而短期内会实现收益的项目。这样与股东期望所背离，不利于企业长期发展。
那么股权激励考核的不是本年度，而是更多的未来价值创造能力。因此长期股权激励能够使激励对象在任期内不仅能得到适当的奖励，而且这个奖励在卸任以后延期实现的，只要已经行权了，并且顺利的退休或者离职、到期，双方和平解除劳资关系之后，他的收益权还是长期存在的，这样就能弱化短视的行为，有利于提高公司长期创造价值和长远竞争能力。
在非上市公司股权激励有利于公司的企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励除了分享增长收益，还会加强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。我们也做过一些股权激励的项目，在老板决定实施股权激励之后，我们去做访谈和尽职调查的时候，每个人的反应是不一样的。有的人可能觉得理所应当，就是我给公司干了这么多年，给我一点股权是天经地义的。还有是没想到老板会给我股权，那么有的人就是很感激，那个表现就像天上掉了馅饼。每个人给我们的这个主观感受是不一样的，所以股权激励的实施一定要跟激励对象做背对背的访谈，去了解他们的心里状态，反映出他对这个事儿的真实的想法是什么。再反馈给公司的决策层，那么他们其实心里也是有一杆秤。所以说谁值得激励，我们所提的建议客观化。
我们不要主观的去给企业的大股东、管理层、决策层提出建议，还是要让他们自己决策。我们客观的提出一些标准和一些框架，决定激励谁那是他们的事。但是我们去访谈时要如实的把对象的真实的反应反馈给企业的控制人。
实施股权激励一方面可以使员工取得成长收益，也就是提高了员工犯错误的成本。也就是机会成本，即已经确定的东西但是拿不到。那么股权激励效果就像是在半空中掉一个苹果，对于一个很饥渴的人看到却需要努力一把才能够拿到。同时还是企业吸引优秀人才的武器。即很多公司的发展依赖于研发人员、依赖于好的管理人员、依赖于优秀的市场拓展人员，那么HR在猎头市场招揽有利于公司的人员的时候，股权激励是一个杀手锏。很多时候别的公司给出优厚的条件，而我们公司有股权激励方案和计划，那么吸引人才的时候你会比别人有更好的谈判的砝码。
前面讲到，股权激励是一个长期的股权激励行为。因此可以降低即期成本支出，作为固定薪酬支付的部分的替代或补充，能够在很大程度上实现企业与公司的员工的双赢。奖金的短期激励和股权激励的长期刺激性相比是不可比的。
企业的老板很多人有这个想法，但是又不确定这个实施到底对企业有没有好处，这些东西书面呈交给客户，或者在相关的商务谈判或者给公司做些培训的时候，把这些东西从法律的角度、从管理的角度去讲给他听效果会比你直接告诉他要好很多。主要目的还是让他有这个认识和最终的理解，最后他做出决策，到底什么是股权激励、股权激励优势在哪？有有没有劣势我们回头再说，先告诉你做股权激励对企业、对员工对本人有哪些好处。这也是他迫切想了解和知道的。有时候自己已经想到了一部分，他只是需要通过律师出来来确认他的想法是对，或者他去说服董事会和股东会。很多的时候目的性我们不必去戳破，但是你把你该说的该做的告诉他，这样效果会比较好。
