马上就要到年底了，这个时间很多HR又开始忙碌起一年的数据总结，数据分析和做数据分析报告，我们在年底为各位HR的同学推出了年底数据分析报告专题，和大家分享人力资源各个模块的数据分析报告的设计。今天这一期我们来分享 招聘渠道数据分析报告。
招聘渠道的数据分析报告的目的主要是为了明年我们选择招聘的渠道的供应商做参考，我们汇总一年的招聘数据，从各个渠道的招聘有效率，应聘比，招聘的人数等几个指标来切入，来分析各个渠道的有效性指标。
一、各渠道招聘费用对比
这个维度我们来分析一年每个渠道找到的岗位人数，总的费用和每个岗位的平均费用，这几个指标的分析是帮助我们来分析判断哪个渠道的招聘找到岗位的人数最多，同时参考招聘成本的费用性价比。
在这些指标的呈现上，我们会选择饼图来看每个渠道的成本费用占比，然后再做一个组合图，结合招聘人数和费用。
当然我们的数据分析并不是走流水账，也不单单是做数据的描述，我们需要对数据做数据的描述，数据的诊断，和数据的解决方案，所以我们针对数据的图表我们的分析如下
“
2019
年第一季度的培训成本分析，从渠道的成本来看 猎聘
51
，猎聘，智联的招聘费用占据了总费用的
80%
，这三个平台仍然是现在招聘的主流平台，
50%
以上的招聘建立来自于这三个平台，随着招聘市场的变化，这
3
个平台的年度的套餐成本也上涨，在这
3
个平台除了去招聘人员以外，最佳雇主的建立，企业对外的宣传也是购买这
3
个平台的原因之一。
但是我们分析通过各个平台招聘到人员的数量来看人才网招聘到的人最多，相对的费用最少，但是人才网招聘的人员局限于本地的职位比较低的人员，所以在一些一线人员招聘和本地化的人员招聘上大力的拓展人才网的渠道，
相对其他几个渠道，
58
同城的招聘到的人数最低，主要原因是
58
同城上现在的岗位已经不适合我们现阶段招聘的岗位人才，所以对于
58
同城，我们应该减少费用的投入。”
二、各渠道的岗位招聘人数
在第一个数据分析维度我们对总体的数据做了分析，但是我们还是需要对数据进行细分和聚焦，我们想要知道的是每个渠道帮公司的哪些岗位找到人，分别找到了几个人，当我们明年出现这个岗位招聘的时候，就有了参考的依据，知道去投放哪个渠道性价比比较的高。
我们用数据透视表做出了每个渠道的各个岗位的招聘数据，然后我们在对这组数据做数据的分析
在这个渠道的招聘优势上销售类的岗位，猎聘和智联招聘是优势，但是猎聘的费用比较高，所以我们在招销售的岗位的时候，是否可以加大智联招聘渠道的力度，资源倾斜
在设计，策划类的岗位的招聘上51JOB有明显的优势，设计和策划都是从51JOB招聘来的，所以我们后期在有关这列岗位的时候重点投放51JOB
研发类的岗位比较专业性，人员较难找，一般我们在除了51以外会启动猎聘类进行招聘，虽然费用会高，但是研发是我们的核心岗位，这钱值的花
财务类的岗位，对这个岗位的要求本地人，所以在本地化的招聘网站相对来说招聘的效率会比较高，财务类的网站基本都是从人才网上招聘来的，所以人才网适合招聘一些本地化的人员
QC验货人员，属于一线的员工，对员工的整体要求没有很高，所以从这类岗位一般都来源于58同城，相对招聘成本也低，所有公司供应链的QC的岗位，我们会重点投放58
三、岗位的渠道分析
分析了渠道以后，我们来分析岗位的数据，我们通过关键岗位的数据交互，我们想知道我的岗位是由哪几个渠道帮我招到了人，并且这几个渠道的招到人的平均费用是多少，每个渠道的招聘有效性是多少，同时每个渠道的招聘应聘比是多少，应聘比的数据是来分析渠道和岗位匹配性的一个数据指标。
在渠道的有效性分析上，设计师是我们的核心关键岗位，所以我们来分析设计师的渠道有效性
设计师的岗位总共到岗5个人，3人来源于51JOB，2个来源于人才网，51JOB的平均费用1000元，人才网400元，相对于来说人才网的性价比最高。所以针对设计类的岗位我们偏51和人才网，在应聘比上，人才网和51的应聘比最高，这个也间接的印证了设计类岗位的渠道投放。我们在岗位投放的时候首选这两个。
我们选择了结构工程师这个岗位进行渠道的分析，所以在招聘的成本和渠道有效性分析上，我们通过这三个维度来进行数据的分析，分别从渠道，岗位切入。
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