不少人可能在2024年遭遇了业务寒冬，但美国法律猎头公司应该很享受这个空前的“春天”——几乎一整年里，他们都忙着电话轰炸顶级律所最优秀的合伙人们，说服他们挪个窝儿另寻高就。
这种变动尤其体现在私募等特定领域，其合伙人流动率远超其他业务领域。有报道称，宝维斯从凯易挖走顶尖私募股权律师尼尔·萨奇戴夫 (Neel Sachdev)，签出了一份总价值约6000万美元的3年期合同。
这场席卷法律界的涨薪挖人风暴，本质是全球资本流动与法律服务市场重构的双向绞杀。当私募基金交易单笔佣金突破九位数，当跨境并购律师时薪超越对冲基金经理，传统律所的经营法则，可能正经历着一场残酷的范式革命。
根据普华永道2024年2月发布的《2024年全球并购趋势展望：私募资本》报告，私募资本的资产管理规模（AUM）已达到12万亿美元，较2019年几乎翻番。全球并购交易市场正经历着前所未有的结构性变革。
红海之中，拥有高端业务能力的律师团队成为稀缺资产，直接导致了法律服务的“战争溢价”现象：为争夺能操盘百亿美元级交易的律师团队，顶级律所将私募业务合伙人保底年薪推高至2000万美元，相当于普通上市公司CEO薪酬的三倍以上。
此外，根据部分大律所合伙人在领英匿名披露的信息，有律所为挖角其他律所的PE业务合伙人而开出数百万美元基础年薪+超额利润分成的"对赌条款"，还有律所向顶级并购律师承诺首年保底收入700万美元……合伙人收益越来越和自身的能力/资源挂钩。
法律业招聘公司Macrae的合伙人西沃恩·莱文顿对此有过评价：“
2000万美元，这一薪酬数字在伦敦律师圈还是一个相当新的现象，现在被视为伦敦法律服务市场的最高薪酬。仅仅在5年前，伦敦律师圈还没有人听说过这么高的薪酬，这说明，如今律师业变得越来越像投行业了。
”
“投行化”的薪酬体系背后，可能不仅仅是特定领域的业务波动，更预示着法律服务市场供需关系的根本性逆转
——律师事务所越来越需要强个人/团队能力的精兵强将，以满足烈度越发升级的市场竞争。
而在开出更高薪酬方面，规模律所显然底气更足。相关数据显示，拥有500+律师的“巨无霸”律所，其初级律师起薪甚至可以较50人规模律所高出59.3%。当然，相较绝对数量，这种差距在薪酬结构上体现得更为残酷：
部分头部律所可以给新晋律师开出基础年薪21.5万美元+签约奖金的待遇，与此同时区域律所的平均薪酬综合起来也才13.2万美元。
头部玩家通过资本优势构建的薪酬壁垒，直接改变了人才市场的定价规则。美国律师协会公布的法学院JD毕业生就业数据显示，绝大部分流入律师行业的毕业生选择了人数500+以上的大律所，例如纽约大学法学院进入大律所的律师毕业生比例超过80%（223/278），耶鲁和斯坦福则分别为77%（65/84）和86.5%（84/97）。
薪酬上的“军备竞赛”还被美资所们带到了伦敦。正如智合去年部分文章里提到的，美资所率先将伦敦办公室的起薪天花板拉高到18万英镑以上，倒逼魔圈所们紧急上调薪资。根据《财经》杂志的说法，过去5年间，“魔圈所”累计薪资涨幅达50%，Top10律所的平均小时费率则从2019年的321英镑上涨40%至449英镑，均远超英国的CPI增幅。
这种“以本伤人”的策略正在改写传统的行业薪酬规则，比如部分英国头部律所被迫引入美式“黑箱奖金制度”，还有律所直接推出与创收直接挂钩的浮动薪酬模块。
当美邦律师事务所关闭北京办公室的消息震动业界时，更多大律所的全球办公室正悄然进行着数字化转型——类似的案例在2024年屡见不鲜，标志着全球法律服务市场正逐渐步入“精准全球化”阶段：
律所不再追求地域覆盖广度，而是通过技术赋能打造高密度价值节点。
前者主要体现在更多的国际律所开始执行“精确打击”策略：Dentons砍掉多个新兴市场办公室，转而加强新加坡团队的科技并购能力；高伟绅将迪拜办公室律师大幅扩编，以聚焦中东主权基金业务。
后者则是区域市场重构催生的新型竞争策略。比如颇具代表性的某律所“卫星办公室”计划：在法兰克福、新加坡等金融中心设置5-7人的精干团队，通过云端协作系统接入总部资源池。据称，这种“轻资产+重技术”的模式使得单办公室运营成本降低62%，而业务响应速度提升3倍。
而在渐酣的跨境人才争夺战中，“团队并购”正在取代传统的个人挖角。去年5月，普盈招徕了长期在普衡工作的严嘉，负责其美国、英国和亚洲的公司、调查和争议解决事务。严嘉带来了1名顾问律师和另外3名律师，相关报道文章称尽管交易结构可能包括600万美元转会费+三年利润分成保障，但对律所来说，这个五人团队背后意味着12家中国科技公司客户，估值总额超千亿美元。
这种“整建制收购”正在重塑律所的人才估值体系：拥有跨境资源的合伙人，市场溢价甚至可以达到普通律师的8-12倍。即便如此，对大律所而言，成建制挖角的性价比也只会越来越高——通过打包收购成熟团队，律所不仅能快速获取行业专家，更能继承其积累十余年的客户网络。
根据ALM的相关报道，全球前50大律所中已有多家建立了专门的战略并购部门，用于评估和收购特定业务团队。
根据律师业招聘咨询公司Edwards Gibson的相关数据，2024年伦敦市场总计总共有546名律所合伙人被高薪挖走，较2023年又增加了32名，较疫情前更是增幅明显——其中大多数流向了美资所的英国办公室。
这很大程度得归功于美资所极具杀伤力的“芳饵行动”：比如前三年免除客户流失追责条款；比如设置阶梯式签约奖金（最高达首年创收的40%）；比如允许自带5-8人核心团队……等等。有律所为了引进掌握医药行业核心客户的合伙人，不仅提供数百万美元签约奖金，更承诺将其团队利润分成比例提高至45%。
数据只是表象，“芳饵行动”更深层的影响是逐步形成了“引进合伙人-扩大业务-支付高薪”的循环，
薪酬体系的弹性化改革越来越大势所趋，“合伙人即平台”的思维正在瓦解传统律所金字塔式的组织结构。
高伟绅推出的“动态合伙人计划”将基础薪酬占比降低，其余部分与客户续约率、团队创收增长率等十余项指标挂钩；年利达则引入“创收加速器”：超额完成指标的合伙人可获额外分成；富而德则试点“客户共享积分制”，试图破解合伙人藏单难题……这种类投行的激励机制，使得英美头部律所的合伙人年收入波动区间扩大到小几百万至2000+万美元。
与之形成对比的是，
中等规模律所通过承接大型机构剥离的合规审查、合同管理等标准化业务，在细分市场构建起成本优势。
在大型律所纷纷退出的某些利润较低的业务领域，例如原来为金融服务公司提供的价值较低的日常法律咨询工作，就被部分中型英国律所捡起。
私营律所与公共服务领域的薪酬鸿沟也达到历史峰值——公共服务领域联邦检察官6.9万美元的起薪，在头部律师事务所给新人开出的20万美元offer前显得苍白无力。顶级合伙人超千万美元的最终收入，更是让最高法院大法官不到30万美元的年薪相形见绌。哈佛法学院2024届毕业生中，仅3.7%进入政府机构。或许法院明年招人时得强调下“这里有比钱更重要的东西”——虽然他们可能也还没想清楚更重要的是什么。
不过，一个反常识的现象是，2024年头部律所提升薪酬后，全体律师流动率同比下降8%——薪酬增长与流动率呈“U型曲线”，顶尖人才与初级律师流动加剧，中层相对稳定。换言之，当前的法律人才市场呈现出“两头冒尖”特征：顶尖交易律师通过高频跳槽实现资本增值，初级律师在起薪通胀中加速职业试错，而中间层则因薪酬粘性形成“稳定夹心”。
或许这是个人才的“游牧时代”，但只有能力够强，才能最大化“游牧”的收益。
纵观全球市场，所谓的“双轨制”格局似乎正在变成现实：即头部的少数全球性律所掌控着绝大多数的高端交易业务，而他们之外的中小型律所则争夺余下的常规法律服务市场。
这种分化不仅会体现在营收规模上——当顶尖律所每年投入的专项培训预算达到人均数万美元，中小体量的竞争对手想弯道超车的难度必然越来越大。
当然，这并不意味着小律所缺乏颠覆机会只能坐以待毙，至少以下内外部力量仍在酝酿着变局机会：
比如客户反制，部分企业已经开始要求主要合作律所签署“薪酬透明条款”，以避免律所将人力成本转嫁给企业法务预算；比如技术颠覆，某国际律所部署的AI合同系统宣称已取代15%的初级律师工作，在deepseek等平价开源AI工具普及后，小律所和大律所之间可能并不会出现不可逾越的技术鸿沟。
托这些元素的催化，太平洋彼岸的法律服务价值创造逻辑正在发生根本性转变：
当用于法律科技的投入占营收比突破5%门槛，头部律所正变得越来越像“法律科技公司”，其人才需求也从单纯的法律专家越发转向“法律+金融+科技”的复合型人才。
这也符合当下许多行业的发展演变趋势：毕竟，在商业社会的终极竞争中，真正的定价权永远属于创造不可替代价值的人——无论他们身上披的是战袍还是律师袍。
