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蜜蜂派（ID：Pinsight8）
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主译
：王佳、Cathy、奔奔、Grace、王菁、燕回闪、Ruru、十把刀的苗苗、Joanna、llaria。
合成
：Lurcerne（排名按翻译段落排序）
文 |
众译小组
编辑
|
王倩
导读：
在企业里，薪酬制度可以公开，具体薪酬数据则需要保密，但能做得的完全保密却很难。很多人在感到工资太低的时候，不会与他们的主管进行沟通，而是心生离职的想法，然后直接去找工作、拿更高的offer。这家公司却做出了公开薪酬数据的大胆举措，并取得了极佳的效果。
那
还是在读书的时候，九岁的Lawrence经常蹲在洗手间，在一个空位赶紧把午餐狼吞虎咽吞下。这里是她的避风港，在这里她可以远离那些天天奚落和嘲讽她的人。这当然也是她避免一个人坐在自助餐厅被羞辱的方法。
很多年过后，Lawrence记起来这段回忆，作为刚刚创始Chewse的CEO，她突然顿悟了：八卦流言可能会在青春期猖獗蔓延，但这并不是一件成年人必须容忍的事。
一个公司最隐秘、最黑暗的秘密是什么？答案通常与薪酬有关。
因此，Lawrence和她的合伙人Jeff Schenk做了一个决定，这个决定对于早期创业阶段的公司有点不合常理：他们把所有雇员的工资都放在一个电子表格里，这其中也包括他们自己的。在所有员工惊诧的眼光中，Lawrence告诉他们：公司是对员工完全透明化的，而这个举措从薪酬开始。发生这件事的时候，Lawrence的公司只有十八个人。
当她打出一封电子邮件并将这个薪酬电子表格附在邮件里，她闭上眼睛，心砰砰直跳，并点击了“发送”键。
然而什么事情都没有发生，没有人感到震惊。事实上，所有人对这件事没有发表任何言论。
变化慢慢发生
当然，有些改变在这个邮件之后还是发生了。在邮件发出的16个月后，就是这决策实施的第一年后：
1.员工自动离职率从50%下降到10%；
2.员工离职会提前5.25周发出离职申请，而这个数字的国家标准是2周；
3.72%的员工认为他们的薪水是公平的，而在全国这个比例是20%。
并且Chewse的员工没有向公司展示过他们收到的其他公司更有竞争力的工作职位，这部分要归功于Chewse公司明确的评级制度，期望值设定系统和定期安排关于员工表现和薪资的对话体制。有些员工甚至告诉Lawrence，他们从来没有打开过那个电子表格。他们只知道那个电子表格在那里就足够了。
现在Chewse的团队已经壮大了一倍，有36人了, 公司蓬勃发展。公司的销售在过去的一年中增加近2倍。
为什么要全员薪酬公开？
首先，它关系到将透明和公平的价值观从一开始就根植到公司文化，奠定健康的环境的框架。Chewse的早期，Lawrence和Schenck讨论什么是向员工表示感谢的最佳方式。“
我们考虑了不同的福利项目，但最后总是会回到薪酬。人们真正关心的是他们的薪酬。
我们想知道，什么是处理报酬的最可信的方式？似乎只有采用透明化是正确的,”Lawrence说。
如果你认为这事可以推迟到公司有了成熟的人力资源部门再做，那就太晚了。这政策对超早期创业公司尤其有效。这似乎违反直觉，但因为员工这么少就不会对薪酬更敏感吗？
“从一开始就要在你的组织中奠定透明化的基调。至关重要的是，
你雇佣的人们，他们期望公开薪酬——不仅是个工具，而是那种赞赏这个做法的人。
你发现人们会说，我获得了差异化，我得到了平等和公平的待遇。”他们是你创立公司的时候，希望成长为管理者的那些人。
透明薪酬制度可以提升应聘体验，吸引更多人才。
“绝大多数应聘者说他们非常欣赏薪酬透明化。这种方式和制度与特定类型的人群会产生共鸣。
在我们的一项调研中，90%的新入职员工表示，透明薪酬制为他们设定了清晰的薪酬期望和录用过程。这个结果意义重大。一般人都觉得，薪水好像是在黑箱中的、禁忌的话题，不可言说。我们把这个话题公之于众，这个举动真的给许多应聘者留下了深刻的印象。” Chewse的CEO Tracy Lawrence表示。
“这种制度不仅让新员工了解到他们的薪酬如何组成，也为他们描绘了在Chewse工作的体验是怎样的。密薪政策对求职者也非常地严苛。
薪水数额总是很模糊，人们仿佛是在黑暗中进行谈判，跌跌撞撞。我们觉得这是非常不公平的。我们希望能在招聘的全过程时刻与求职者齐心协力，并肩战斗；
而不是在一开始装作友好和平，在谈薪酬时反目为敌，过后又希望与求职者重归于好。”Lawrence说。
员工对透明的薪酬更趋满意——因为在这种制度体系下，你可以很清晰地了解到薪酬是如何算出来的。“很多人感到工资太低的时候，不会与他们的主管进行沟通。相反，他们就直接去找工作、拿offer去了。
在Chewse，我们设置了一种月度工作绩效沟通机制，沟通结果直接影响到员工的薪酬。
这种设计更多关注在员工的产出和在此基础之上计算的薪酬上，而不是员工本身的价值上，”Lawrence说；“这样就不会让员工一直巴巴地等着虚无缥缈的年终加薪。员工被加薪将不再是因为他拿到了一个更好的offer。
目前还没有哪个员工拿着别的公司的offer跑来跟我们的管理团队说：‘我想要谈谈我现在的薪水。’没有人。
他们会在一开始就找到我们，表示他们对自己的绩效评价结果的不同意见。这样很好，我们就可以在此基础上进行沟通了。相比另外一种场景里，我们不得不说‘哦，你对你的薪水不满意已经有半年了，还孤注一掷地出去找工作？没问题，我应该可以给你涨两千块的工资’；我们还是更倾向于直接的沟通。我们不希望在这里看到另一种场景的出现。”
Chewse的全职员工中55%是女性。“
女性往往羞于在薪酬上讨价还价。
在我的时代，作为一个经理人，我认识到，女性和我们这些工程师更不愿意薪酬谈判，或对要求谈判结果不那么坚持。我总是在这方面纠结。因为，作为一个经理人，我学到不要在谈判时亮出底牌。
所以你通常虚报一个价格并等待对方抬价，以便在合适的价位达成一致。但这个战术在应对女性或少数族群时不奏效，因为他们羞于进行薪酬谈判。每次对方没有这么做时，我都会退缩并质疑自己，‘如果对于我这个亚裔美国籍女性首席执行官而言，多元化是如此重要，为什么我要在我自己的公司对此设限？’”Lawrence说道。
科技行业应当在践行多元化方面作出榜样。现在，我们面临这个问题，而解决方案是薪酬公开。
这是薪酬公布的四大步骤，以及Chewse是如何践行的：
“一开始就很清晰而且坦率，包括薪资的范围。由于我们的薪酬是以产出作为基础的，因而我们面对一个普遍的问题：我们如何衡量产出呢？由此你的职位描述中会清晰地明确决定你的薪酬的因素，同时也包括你的薪酬体系的细节。对于大部分而言，人们听到这些会非常地激动。而这也绝对是一个好的面试工具,”劳伦斯说。”
这种方法可以节省你的时间、精力，同时你也不会对那些无法接受薪酬透明度的人感到心痛，因为他们并不是因为无法接受公司的文化而被过滤掉的，又或者这些人根本不在你的薪酬范围之内。这是一个现象过滤器。
当然，你必须确认你公布的范围要与实际一致。过去，我们曾试图对于特定的职位给予不同的范围，但最终透明的薪酬给予了我们诚实的一面——我们雇佣了更适合公司的员工，而不仅仅是针对这个职位。
