2025年人力资源管理趋势的汇总与分析归纳

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（分析结论可直接拉到第二部分）

随着2025年的到来，各大机构提出了对2025年的人力资源的发展趋势，笔者以“文献综述研究法“的方式汇总如下。文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。

1. ADP

全球领先薪酬和人力资本管理解决方案公司 ADP今日发布了雇主应关注的人力资源行业趋势洞察，以助力雇主关注企业员工成长和业务增长。并提出如下趋势：

• 员工体验和福利是企业持续关注的重点：雇主将寻找个性化的方式提升所提供的体验，例如根据员工的独特技能和优势定制工作任务，量身定制沟通和认可方式。
• 技能已成为衡量员工成功的有力指标：在当今复杂的劳动力市场中，技能正迅速成为雇主招聘员工的优先考虑的首要因素。
• 新法律正在影响人工智能的开发和在就业决策中的应用：围绕公司如何使用数据的法律将继续发生变化和扩展。
• 薪酬公平和薪酬透明度仍然是企业的首要任务：雇主关注不断变化的立法动态，并努力了解自身的薪酬数据，以有效解决任何薪酬差距，并遵守薪酬透明度法律。
• 生成式AI继续革新人力资源、工作和劳动力：企业正在探索如何充分利用这项技术。对企业而言，重要的是避免过于复杂的员工培训，专注于想要实现的目标，并找出生成式AI能够支持这些期望结果的方式。
• 企业正在寻求拓展技能以从新兴技术中获益：随着生成式AI技术使技能成为企业的首要任务，雇主将寻求利用其人力资源团队和新工具来更好地了解如何以新方式完成工作以及支持这些工作模式所需的技能。

2. www.AiHR.com

国外著名的HR专业网站www.aihr.com，一起探索并提出了“2025年的11个人力资源的趋势”，洞见如下：

主题1：技术转型是新的商业现实

技术和AI不再是未来的趋势，而是当前的商业现实，正在改变组织在各个层面的运作方式。变革的步伐不断加快，这使得技术和AI的有效集成对于组织保持竞争力至关重要。

• 从AI采用到AI适应：AI正在颠覆公司和行业，生成式AI的加速采用迅速改变了作业和流程的执行方式。员工现在使用AI来帮助他们完成工作；
• 人力资源中的AI：被夸大还是低估了？尽管AI令人兴奋，许多HR专业人员尚未将其集成到他们的工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用AI，只有12%的人力资源部门采用了它，只有三分之一的人力资源领导者正在探索潜在的AI用例，这表明HR可能错过了在其关键职能中提高生产力和创新性的机会。
• 技能不匹配的转折点：随着新技术的出现，工作场所所需的技能正在迅速变化，导致当前员工的能力与未来需求之间的不匹配越来越大。组织正在努力明确识别和预测中长期所需的技能，因此未能主动解决技能差距，这使他们在不断发展的市场中容易受到生产力、创新和竞争力下降的影响。雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到干扰，在2027年之前，每10名员工中就有6名需要额外的培训。

• 蓝领和“新领”就业热潮：随着传统行业和高科技行业对熟练劳动力的需求持续增长，蓝领和“新领”工作在当今的劳动力中越来越受到关注。蓝领就业市场再次蓬勃发展，年轻一代的机会、更高的工资和日益增长的兴趣，尤其是在手工艺和技术领域。虽然科技行业正在裁员，制造业的招聘信息却上升了46%。对需要体力劳动的技能以及能够安装和维修设备的人员的需求很高。

主题2：人才动态变化

经济不确定性、人口变化和现代社会期望正在重新定义工作场所。这些变化现在已经到了十字路口，员工队伍中出现了新的期望和工作方式。女性继续推动工作场所的真正公平，老年工人的存在正在增加。在这些因素的作用下，组织在建立一支有弹性和积极性的员工队伍方面面临着挑战和机遇。

• 银发员工的黄金时代：无论是因为他们无力退休还是不想退休，60岁及以上的工人都是劳动力中增长最快的部分。当前的人力资源政策和办公室设置往往忽视了这个年龄段的员工，组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工程学的办公室设计或为选择“不退休”道路的员工量身定制的福利。
• 女性权益效应：随着我们进入2025年，超过10%的财富500强CEO是女性——这是自第一版财富500强榜单以来已经存在了很长时间的里程碑，过去几年的进展已经开始放缓。女性并没有打玻璃天花板，考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，没有理由不推动这一领域的进一步进展。企业有能力为有意义的变革做出贡献，对性别平等产生持久影响，并从更具包容性和公平的员工队伍中获得巨大的经济和文化利益。
• 迫在眉睫的组织焦虑：消费者信心下降、持续的经济不确定性和对业绩不佳的担忧加剧了组织焦虑感，这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对经济衰退和高利率的担忧促使公司追求具有成本效益的增长，这导致仅在科技行业就裁员超过135,000人，这些发展的影响会渗透到劳动力中，导致引发焦虑的饮水机谈话。

主题3：组织蓬勃发展的策略

组织应对人才和技术中断的方式将决定谁将在2025年取得成功，谁将挣扎。企业必须专注于创造一个适应性强、敏捷的工作场所，并积极制定战略以预测未来的挑战和机遇。随着企业寻求利用颠覆作为创新和增长的催化剂，有效执行这些策略将至关重要。通过采用前瞻性的方法，组织可以通过将颠覆转化为重塑的驱动力来蓬勃发展。

• 人力资源执行力为王：虽然战略性人力资源通常被视为人力资源工作的巅峰之作，但在战术层面执行人力资源政策和举措对组织的成功同样至关重要。没有有效执行的出色策略就像没有构建者的蓝图——无论设计得多么好，它的潜力仍然没有实现。2025年将使人们越来越认识到，当战略和执行携手并进，相互加强时，人力资源的真正影响才会显现出来。
• 嵌入式人力资源专业人员：展望2025年及以后，人力资源的角色将与业务部门的核心运营日益交织在一起，疫情的长期影响加速了这一转变。这将产生“嵌入式”人力资源，其中专业人士不仅仅是顾问，而且是他们所支持的团队不可或缺的一部分。为了缩小这一差距，人力资源职能部门必须将自身嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保人力资源解决方案和政策与业务流程集成并与业务目标保持一致。
• 反脆弱的员工：利率不确定性和高通胀将继续造成金融市场的波动，生活成本上涨的持续压力，以及对工作保障和财务压力的担忧，加剧了工人的焦虑和倦怠。心理健康问题影响着全球约15%的工作年龄人口，Z世代和千禧一代员工特别容易受到伤害，分别有40%和35%的人报告经常或持续的压力和焦虑，近一半的人在工作中感到倦怠，这导致每年因抑郁和焦虑而损失1万亿美元。为了创建反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感和生产力之间的联系。
• 员工敬业度2.0：在过去的25年里，敬业度已成为人力资源战略和实践的重点，结果严重不足。自盖洛普开始衡量敬业度以来，尽管实施了数十年的人力资源政策和实践，但情况一直没有变化,全球参与度保持在23%，表明这些方法正在失败。如今，不敬业的员工在全球范围内损失了8.8万亿美元的生产力。如果HR想要影响敬业度并提高生产力，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的循证技术为其敬业度方法提供信息。

   AiHR对2025年的人力资源实践，归纳如下：

3. ConfluxHR 网站

国外ConfluxHR机构提出了如下HR在2025年的发展趋势：

• 增加外包：由于现代人力资源管理系统平台和由此产生的员工独立性，内部人力资源部门的规模正在缩小。得
• 核心人力资源能力发生了变化：CHRO现在大量参与预测以及理解长期组织目标。新冠肺炎迫使人力资源部重新考虑他们以前的所有“最佳实践”商业环境与以前不同，大多数预测的趋势已经消失。为了准确评估未来，现有的人力资源主管必须了解有关行业、竞争对手和业务流程的一切。
• 远程工作方法：随着远程办公的兴起，新的人力资源必须适应更加多样化的工作环境。培训和发展将变得更加量身定制，并且可以通过远程设备进行访问。
• 人工智能与数据：尽管担心人工智能将取代人类，但人力资源将从这项技术中受益匪浅。此外，人力资源聊天机器人可以使用对话界面来评估和安排以人为本的数据，以实现无缝的考勤跟踪和工资单准备。
• 包容文化与零工经济：与长期职业相比，零工经济基于短期合同或自由职业者。这在世界各地的每个行业都越来越普遍。因此，人力资源部将需要重新思考其当前的程序，以培养更具包容性和多样性的文化。
• 人力分析：全球组织还认识到，需要使用数据来：评估招聘技巧、发现技能差距、人才供需评估。许多企业现在都专注于预测分析。人力资源部不再询问发生了什么或事件发生的原因。人力资源部现在正专注于回答诸如“会发生什么？”之类的问题

• 员工知识：组织正在重新设计传统的员工敬业度工具，以赋予员工竞争优势。

• 专注于网络安全：为了解决数据保密和员工隐私等问题，新的网络安全和WFH将在2025年及以后发展值得关注的趋势。

4. Gartner

• 领导者和管理者发展：管理者承担着越来越多的责任——包括管理和运营——这反过来又带来了更重的工作量，中层管理人员没有得到足够的培训。目前的培训计划在很大程度上是无效的：只有 36% 的人力资源经理认为他们正在为经理们做好应对未来挑战的准备。
• 组织文化：一家拥有良好文化的公司可以实现：参与度 +63%，性能 +35%，留存率+25%；只有不到四分之一的员工了解他们公司的价值观，53% 的人力资源管理者认为他们的管理者不觉得有责任传播企业文化。2025更多公司会去积极阐明公司的价值观是什么，以及它们如何转化为日常行为和工作实践，使工作流程与您的企业文化保持一致。需要为管理群体提供具体的工具，帮助他们在团队中传播企业文化。
  
• 战略性劳动力规划：66%的管理者不知道如何展示投资回报率的方法，58%的管理者不知道自己长期需要什么技能，46%的经理不参与这个过程 ，51%的管理者难以使用可用的数据。2025年更多组织会将劳动力规划固定在长期战略！将项目划分为多个阶段，确定要实现哪些可交付成果、要使用哪些数据、需要哪些资源以及在每个阶段要激活哪些策略，以展示最佳 ROI。
• 变革管理：73% 的人力资源经理表示他们的员工对变革感到疲劳，2025年管理者培养团队的韧性是变革管理中的重要任务，让员工参与到实施的举措中，加速采用变革的网络。

• HR 技术：即使在今天，HR 也经常忽视或未充分利用这些工具，55% 的人力资源经理发现他们使用的工具并不能帮助他们满足当前和未来的需求；51% 的人力资源经理无法衡量它们的任何附加值；47% 的的人力资源经理由于实施不善而难以充分利用他们的工具。79% 的人力资源经理认为，人力资源工具的主要作用是解放团队的时间。人力资源工具还可以对其他战略目标产生影响，例如增长、创新、敏捷性、生产力、员工体验等。

5. maxwell.app 趋势

国外maxwell.app 机构提出了如下HR在2025年发展的六大趋势：

• 人工智能的成长之痛与战略实施：虽然人工智能在提高效率和候选人体验方面具有巨大的潜力，但最初的炒作已经让位于对其能力和局限性的更现实的理解。人工智能不能取代人类的判断和战略决策，特别是在识别人才缺口和评估软技能等领域。成功的人工智能实施需要仔细规划，与现有工作流程集成，解决算法偏见，并专注于变革管理。

• 聚焦于关键技能：确定对推动创新和增长至关重要的技能对于向基于技能的招聘模式过渡至关重要。将招聘与人才发展计划相结合，使公司能够提高现有员工的技能，填补技能空白，促进职业发展。

• L&D持续技能提升：L&D作为一项战略要务，学习和发展不再仅仅是一个复选框；在竞争激烈的环境中，吸引和留住人才至关重要。组织需要培养一种文化，优先考虑持续的技能提升和再技能培训，以满足不断变化的业务需求和员工期望。专注于提升现有员工的技能并创建明确的职业发展路径对于解决技能差距和留住顶尖员工至关重要。

• 雇主品牌建设：雇主必须兑现其执行EVP中的承诺；信息和现实之间的差异很快就会暴露出来，并损害雇主品牌。候选人越来越多地寻求潜在雇主的真实性和透明性；展示真实的员工故事和公司文化至关重要。

• 办公室之外——混合360度和全方位灵活的办公模式：混合工作模式正在成为常态，要求人力资源部适应并提供全方位的灵活性，以吸引和留住人才。灵活性超越了地点，包括对时间表的控制、定制的福利以及非传统工作时间的能力。有效沟通工作与生活平衡和混合工作安排的期望至关重要，特别是对于吸引和留住早期职业人才。（《2025年人才趋势》）

• 人力资源和战略劳动力顾问角色的演变：人力资源的角色正在从行政任务转向战略性劳动力规划和咨询。利用数据分析和人工智能使人力资源专业人员能够做出数据驱动的决策，预测趋势，并为业务战略做出贡献。人力资源部在培养积极的员工体验方面发挥着至关重要的作用。

6. Amanee Hasan @blog.zenhr.com

ZenHR的高级内容撰稿人Amanee Hasan在blog.zenhr.com网站上发表了2025年的人力资源发展趋势，提出如下10大趋势：

• 人工智能（AI）：人工智能并不是人力资源领域的新参与者，但到2025年，它的作用将显著扩大。除了自动化日常任务外，人工智能还将有助于分析员工数据、预测人员流动、加强招聘流程，并支持基于数据的决策。人工智能驱动的分析将使人力资源团队能够更深入地了解人才管理和员工敬业度，从而做出更明智和更具战略性的选择。
• 伦理AI：随着人工智能在人力资源中的作用越来越大，道德问题已经成为人们关注的焦点。到2025年，公司将在人力资源职能中大力强调透明度、减少偏见和负责任的人工智能使用。随着人工智能继续帮助决策，人力资源部必须确保这些技术得到公平使用。
• 混合办公：混合工作模式将继续存在，但到2025年，预计将更加完善。公司正在超越仅仅允许远程工作；他们现在正专注于提高办公室和远程环境中的生产力和员工体验。预计远程工作工具、虚拟协作增强功能和更结构化的远程工作策略将激增，这些策略旨在为员工提供无缝的体验，无论他们身在何处。
• 员工幸福感和心理健康：员工幸福感的话题已成为焦点，到2025年，这将是不可谈判的。公司认识到，心理健康不仅是一种趋势，也是生产力和敬业度的关键组成部分。人力资源团队现在正在制定全面的健康计划，包括心理、身体和情感健康。
• 基于技能的招聘：基于技能的招聘趋势将在2025年重新定义招聘实践。许多公司越来越关注相关技能和经验，而不是学位。随着数字化转型的兴起和对专业技能的需求，这一趋势尤为重要。
• 多样性、公平与包容（DEI）：多样性、公平和包容（DEI）倡议不再是复选框练习；到2025年，他们将深入融入公司文化。人力资源部将致力于营造一个让每个人都感到被重视的环境，各级代表都是优先事项。
• 员工体验（EX）：随着公司认识到积极的工作文化与员工保留之间的联系，员工体验将成为2025年的主要关注点。人力资源部将优先考虑创造有意义的工作体验，而不仅仅是福利，并关注整体工作满意度。
• 以人为本的人力资源战略：到2025年，人力资源战略将越来越注重以人为本。这意味着要制定支持员工成长、满意度和工作与生活平衡的政策、计划和文化。以人为本的人力资源方法旨在让员工感到被重视、被倾听和被支持，最终使员工更加敬业和高效。
• 吸引Z世代：随着Z世代继续进入职场，了解他们的价值观、工作期望和职业目标对于吸引和留住这一代人至关重要。2025年，人力资源团队将需要专注于量身定制招聘和参与策略，以满足Z世代员工的需求，他们优先考虑灵活性、目标和职业发展。
• 员工真正想要的福利：到2025年，福利计划将远远不止是医疗保险和退休计划等基本福利。公司现在认识到，有必要重新审视和修改他们的福利，以反映员工真正想要的东西，而不仅仅是纸面上听起来很有吸引力的通用福利。这种转变意味着积极与员工沟通，并量身定制福利，以实际有所作为的方式支持幸福感、工作与生活平衡和个人发展。

Amanee Hasan强调：到2025年，人力资源将不仅仅是一种支持职能；它将成为推动增长、创新和可持续发展的战略合作伙伴。人力资源的未来在于拥抱新技术，培养包容性和目标导向的工作场所，并关注员工的整体福祉。保持领先于这些人力资源趋势不仅有助于吸引顶尖人才，还有助于建立一支有弹性、面向未来的员工队伍。

7. Agile Hro.com

国外Agile Hro机构提出了如下HR在2025年发展的四大趋势：

• 公司文化的转变——透明度与不透明性。透明度不再是一个流行语；这是现代工作场所的基本期望。在千禧一代和Z世代的价值观的推动下，他们优先考虑真实性和开放式沟通，对透明度的需求正在重塑组织文化。这一趋势正在推动公司摆脱不透明的做法，在内部沟通、决策甚至薪酬结构方面采取更开放、更诚实的方法。
• 人才危机——缩小劳动力差距。人才危机继续严重，影响着各个行业。限制性移民政策、劳动力老龄化以及需求角色所需技能的快速发展等因素导致了这一持续的挑战。组织必须采取积极主动的战略来弥合劳动力差距。这包括投资于技能提升和再技能计划，与教育机构合作开发人才管道，探索替代人才库，如零工和远程员工。
• 人工智能作为真正的合作者。众所周知，人工智能正在从一个简单的工具迅速发展成为工作场所的真正合作者。随着人工智能系统变得越来越复杂，它们正在承担越来越复杂的任务，增强人类的能力，改变工作方式。根据最近的一项研究，67%的员工认为他们的组织没有充分利用人工智能来提高生产力，这突显了战略实施和培训的必要性。
• 管理文化的紧张局势。文化两极分化是当今社会的一个紧迫挑战，其影响在工作场所越来越明显。对社会和政治问题的不同观点会造成紧张和冲突，阻碍团队合作和生产力。最近的调查显示，围绕政治话题的工作场所讨论呈增长趋势，人力资源专业人员需要制定管理这些敏感对话的策略。为了避免这种文化紧张局势，组织必须优先考虑多样性和包容性倡议，促进公开对话，并提供解决冲突的培训。创造一个安全和包容的环境，让员工感到受到尊重和重视。

最后该机构强调：2025年的人力资源趋势既有令人兴奋的机遇，也有复杂的挑战。应对这一转型时期的关键在于采用目标驱动的领导方法，这种方法优先考虑员工的福祉，培养持续学习的文化，并以敏捷和韧性适应变化。将人作为其成功背后的驱动力的组织最有可能在这种不断变化的环境中蓬勃发展。通过拥抱本文中概述的趋势并实施积极的战略，人力资源专业人员可以在塑造未来的工作中发挥关键作用，为所有人创造一个更公平、更具吸引力和更富有成效的工作场所。人力资源的未来就是引领潮流，塑造工作的未来，创造一个更加以人为本的工作场所。

......

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2025年人力资源管理的趋势定位

来自各方的预测很多，笔者限于时间和经历，先以这7份来自机构的对于2025年人力资源管理趋势的预测作为文献综述的对象，将上述的7份2025年的人力资源预测进行汇总如下：

以频次作为分析算法，我们可以发现，7份趋势预测都强调了AI在工作中的应用是2025年人力资源领域的第一趋势，其次是员工的关键技能以及劳动力规划（人效），以及组织的DEI、员工体验和灵活办公模式。这六大趋势是7份预测中的共性趋势，因此笔者认为：这六大趋势发生的概率会比较大！

至此，我们可以通过文献综述的方法来推导出2025年人力资源管理的可能的重点趋势，笔者将这些趋势与我们的HRD人力资源开发的框架进行关联，可以看到如下关系：

1. 人工智能技术应用（AI）

随着AI技术的飞速发展，其在人力资源管理中的应用已成为大势所趋。AI不仅能够自动化处理繁琐的招聘、筛选和入职流程，还能通过数据分析优化排班、提升绩效评估和制定个性化的培训计划。更重要的是，AI能够为企业提供更全面、深入的人才数据洞察，助力企业精准把握市场动态，制定科学的人力资源战略规划。

2. 劳动力战略性规划

3. 员工关键技能培养

诸多机构强调的是技能，而非胜任力，越来越多的组织期待更快速有效地培养员工，抓手在技能，技能更好地支持任务的行为过程。比如AI的应用是一项关键技能，基于关键技能进行有效培养和选拔，从而适应新的挑战和机遇，提高员工的生产力和，增强企业的创新能力和竞争力。

4. 员工体验再造提升

随着经济下行周期过程中，诸多企业的一切干预措施对组织氛围造成了一些负面效应。2025年组织将进一步对员工体验进行再造，加强员工与企业的沟通和互动。通过持续提升员工体验，增强员工的归属感和忠诚度，从而激发员工的工作积极性和创造力，因为毕竟人是根本。参考阅读：组织氛围建设的“全感”模型、基于全面薪酬理论的组织氛围诊断、组织氛围诊断（员工敬业度调研）的W3模型。

5. 多元职场文化建设（DEI）

随着00后的进入职场，企业出海的落地，职场的价值观多元化进一步体现，多元职场文化已成为现代企业的重要标志之一。企业需要积极营造包容、尊重和欣赏不同背景员工的工作环境，确保所有员工都能享有平等的机会和资源。

6. 灵活办公模式推进

在多家互联网公司成功实现了灵活办公模式之后，越来越多的组织会试点推进。在保证员工办公自由舒适的基础上，还能高效地完成工作,不影响公司的项目进展，实现自由与效率的平衡。

综上所述，这六大趋势对于2025年的人力资源管理趋势的预测，企业需要结合自生的组织情境，进行思考这些变化对组织有影响，有可能发生吗？从而预测如何针对这些趋势进行积极拥抱变革，不断提升自身的管理水平和创新能力，以适应未来的挑战和机遇。

笔者包装成一个So Deal模型（So Deal，就这么定了的意思）

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2025年人力资源管理的趋势关联性诊断

“ 不是所有的趋势都和组织的人力资源管理工作相关”，因为每个组织的情境不同。那么哪些趋势是组织所需要去关注的呢？这里笔者设计了一个自我诊断问卷，来帮助组织进行诊断，来思考下哪些趋势是需要组织在2025年的发展中去准备和调整的。

整个诊断工具基于IP模型（Impace价值影响+Present现状问题），通过“I+P”两个值来计算趋势的关注需求程度（有影响，且存在问题）。在组织内部可以通过管理群体的调研意见来锁定，哪些趋势是组织在2025年值得去关注的趋势，凡是大于6分的，都是笔者建议整个组织需要引起关注的趋势点。

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结束语

著名作家威廉·吉布森在《网络空间中的神经漫游》中写道：‌“未来已来，只是分布不均。”‌这些趋势经过多家专业机构的定位，相信它们是客观存在，我们在某一个特定的情境和节点可以感知到。

战国时期的《鬼谷子》中写道：‌“察势者明，趋势者智，驭势者独步天下”‌ 。人力资源管理者作为组织发展的专家，需要帮助组织去洞察，去准备，去应对。

彼得·德鲁克说：“预测未来的最好方法就是创造未来”。本文上述的各类趋势都是预测，相信未来真正的趋势是客观存在的实践。相信有一天我们在组织中的有效实践，会成为其它组织的标杆，成为下一个趋势。

让我们到2025年底，再会过来看此文，来品味下趋势的差异，看哪些发生了，哪些没有发生，为何有些事件会在预测之外？相信会给我们带来一些不一样的思考。