如何通过数据分析选择性价比最高的招聘渠道

对于很多做招聘的同学来说，每年需要重现去选择适合岗位的招聘渠道，但是我们在选择渠道的时候其实有时候偏主观的，更多的是看今年花了多少钱，招了多少人，然后算个平均费用，就通过这些数据去对渠道进行筛选，其实在进行渠道选择的时候，我们做的数据越细，我们的数据分析就越有依据，最后的结果就越真实，我们今天来讲讲如何通过数据分析俩进行招聘渠道的选择。

我们以前在讲数据分析流程的时候讲到过，每个数据分析都有其目的，每个数据分析都有其关键指标，所以我们来看看如果要判定一个渠道是一个好的招聘渠道，那他的关键指标是什么呢？

第一个指标，肯定是 渠道的有效性，就是我在各个渠道发布了岗位，哪个渠道帮我招到人了，这个渠道就是有效的，当然这个数据也存在的偶然新，所以我们需要大量的数据来进行验证。

第二个指标是 岗位平均费用，这个指标也是一个很实际的指标，我们在进行岗位选择的时候，肯定也会想到费用，因为我们需要寻求的是性价比最高的一个渠道。

第三个指标就是渠道的 应聘比  ，所谓的应聘比就是说你发布的这个岗位在这个渠道上，有多少的建立来投递，应聘比就是这个必知，这个指标可以显示这渠道的有效性。

第四个指标是各个渠道再管理层各普通员工之间的招聘有效性，因为我们在选择渠道的时候，除了通过岗位来做筛选，我们也会来分析，到底哪个渠道更适合招聘管理层。

我们后期会针对这几个指标来进行图表的呈现和数据的分析，那既然指标哟了，我们前期最基础的工作就是建立原始的数据报销，我相信很多招聘的同事在进行招聘的数据报表录入的时候，很多情况下就在一个岗位下进行当天的数据的输入。

但是我们为了能更好的进行各个渠道的数据的对和分析，我们需要在一个岗位下再拆分多个渠道，这个渠道就是你岗位投递的渠道，然后我们需要每天记录各个渠道投递的建立和你在各个渠道上搜索的简历

在分析招聘效率的时候，我们要根据我们各个渠道来分析各个渠道的招聘效率，这样你才可以知道哪个渠道才是这个岗位真正视觉的渠道。

各位可以参考下面的招聘分析原始数据表来进行数据的记录和分析。