如何设定 PBC 绩效模式中的员工管理目标？

根据德鲁克对管理的定义，管理者是通过他人来完成工作。

因此，管理者有两个重要的职能：

一是成果管理，管理者最重要的是对结果负责，衡量管理 者工作业绩好坏的标准不是看管理者自己做了什么，而是看是 否完成工作任务、达成了组织目标；

二是人员管理，管理者是通过他人达成团队目标的，所以 管理者一个非常重要的工作是如何通过科学的方法管理员工、 带领团队。对管理人员设置员工管理目标有助于管理人员更多 地关注团队管理和团队建设，从长远来看，也是提升企业长期 核心竞争能力的一种投资。

设定员工管理目标通过以下两个步骤来完成。

步骤一：识别管理者重要的行为

——什么是管理者团队管 理工作的重点（What）

确定团队管理工作的重点，需要明确未来一年内管理者团 队管理的重点和难点。从以下四个方面思考未来一年管理者团 队管理工作的重点和难点：

公司业务目标对部门组织建设和员工管理的要求

比如：2015 年公司有这样一个业务目标：“提高产品研发管 理水平，缩短新产品上市时间 ” 。思考一下这样一个业务目标对 公司研发团队建设都有什么要求？

员工任职资格或胜任力模型

将员工实际任职资格或胜任力水平与岗位要求进行对比， 找出差距。差距就是员工发展的方向，也是 ** 管理者员工管理 目标的方向。

经理岗位的要求

作为一名管理者，对部门人力资源的选、用、育、留上承 担重要责任。根据经理职责对人员管理的要求，设定员工管理 目标。

优秀经理的 7 个管理行为

PBC 绩效模式中归纳了优秀经理的 7 个管理行为，将经理 的实际管理行为与优秀经理的管理行为进行比较，寻找差距， 设定员工管理目标。

优秀经理的 7 个管理行为具体内容如下：

（1）确保员工理解自己的工作，以更好的实现公司的战略 目标和部门的目标；

（ 2 ）身体力行，建立清晰的绩效标准，积极管理低绩效者；

（3）认可员工或团队做出的卓越贡献；

（4）确保积极的绩效氛围；倾听员工诉说并找出问题，帮 助员工在公司的管理结构中游刃有余；

（5）培养团队氛围，发扬公司的企业文化和核心价值观；

（6）鼓励员工勇于创新，支持可付诸实践的员工想法；

（7）指导员工，帮助员工建立适合自己的个人发展计划和 发展目标。

从以上四个方面思考员工发展目标，你会发现，可以设定 很多个员工发展目标。但是管理抓的是重点，员工目标不宜设 置太多，从中选取最重要的 2~4 个目标即可。

步骤二：设定评估这些行为的
特定目标或方法（How）

步骤一是寻找目标，步骤二即是设定评估这些目标的方法， 即寻找衡量指标。

譬如，某公司 2015 年一个业务目标：“建设一支适合公司 发展的高素质员工队伍，支持公司各项业务和管理目标的实 现 ” 。

对公司这一业务目标自上往下分解，到部门经理头上，可