本文介绍了葆德医管学院基层医院利用科室PACS的统计工具，通过工作量化的形式制定奖金分配方案的方法。该方法包括统计与分析科室工作数据、计算全年日平均奖、确定诊、技、护的比例和工分值、计算每份报告的劳动价值、制定各组分配细则等步骤。该方案已经运行良好多年，提供了一定的依据和保证了方案制定的正确性、合理性，并简化了计算工作量。
葆德医管学院基层医院面临的问题主要是奖金分配问题，没有现成的分配方案可以参考，主任们难以将奖金合理分配。为了解决这一问题，提出了一种基于工作量化的奖金分配方案。
制定奖金分配方案的方法和步骤包括：统计与分析科室工作数据、计算全年日平均奖、确定诊、技、护的比例和工分值、计算每份报告的劳动价值等。该方案以数据和工分为依据，保证了方案制定的正确性、合理性。
葆德医管学院放射科从2005年开始实施奖金量化方案，经过实践不断调整，运行良好。该方案简化了计算工作量，提高了效率。
同行评论提供了不同医院在奖金分配方面的做法和面临的挑战。虽然每个医院的实际情况不同，但可以根据自身情况制定合理的分配方案。
【医影】整理
作者：黄朝晖 葆德医管学院
基层医院经常遇到的问题是奖金分配问题，但又没有相应的分配方案可以参照，有钱不好分成了科主任的一个负担。该方法是通过工作量化的形式，利用科室PACS的统计工具，借助于EXCEL表格，进行公式化计算，使奖金计算变得快捷、方便、精确。
具体方法和步骤如下：
为了使奖金分配制度的制定有一定的依据并保证方案制定的正确性、合理性，要对科室的工作数据进行统计与分析。同时为了减少统计误差，统计数据要引用一年的数据。在整理分析统计数据时要计算全年日平均奖。
计算方法为年平均奖除以全年实际工作日。全年实际工作日的计算为365天减去双休日、法定节假日与年休假等假期。
诊、技、护三大组的比例划分。
岗位价值的评估，是确定薪酬水平的依据，也是进行分配制度改革的前提。该院放射科是按照实际上班人员作为额定人数（也可以定编定岗进行人员的确定），诊、技、护的比例为1.2:1:0.8（每个医院依具体情况制定）。确定每个班次的工分值，并调整工分值。假设每个班次的分值为40分，则每分值的价值为：212元/40=5.3元；计算每份报告的劳动价值。用全年日平均奖除以每日的X线、CT、MR的工作量，可以得出相应检查的每份报告的劳动价值。制定出各组的分配细则。
以诊断组为例，把诊断组的奖金分成三大块，工作量占70%，其中20%是出勤，50%为实际工作量；20%为职称分，10%为质量分，质量分的考核指标主要有参加业务学习情况、劳动纪律、医疗投诉等。把这些项目制作成一份Excel表格，部分数据单元格可以引用计算公式。
该院放射科从2005年开始实施奖金量化方案，经过5年来的实践与不断调整，运行良好。实践证明运用这种方法能简化计算工作量。
同行评论：
一、只能相对公平不可能绝对公平，虽然我是一名技师，但我觉得三个头和一个全腹部诊断医生肯定乐意抢三个头来写报告
二、我们将绩效工资分为三大块儿:1、系数。2、收入。3、科室组织的业务学习或开会。
1、系数:按照科主任1.7、主治医师（主管技师、主管护师）1.2、医师（技师）1.0、医士0.8四个档次。
2、按收入分:将医院核算办返还绩效工资总数除以科室总人数，得出个人平均数。护理人员、写报告人员享受此平均数。然后再分成诊断和技术两部分，诊断组根据自己的收入将绩效分配到每个人，技术组根据个人的收入分配到每个人。
3、每次参加科室学习或会议，都要签到，每次10元。
4、最后将这三大块儿加在一起，就是个人的绩效工资总数。
三、我是一个放射科负责人.奖金以日计算.以分工工作.还有人在工作上有问题.包括负责人也是以曰计.开会不计算.真难办了.……
四、医院小，人少，医技基本不分工，排班又不均，X，CT，MR量差别又大，还要值夜班，确实难！我们也试着挣工分，较难
本文仅供参考，不代表平台观点
