【专栏丨燕归来】如何制定“好规则”？谈一下管理考核指标问题

锐思商学院 · 公众号 · · 2017-11-26 20:40

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为了促成组织目标实现，管理会遇到绩效考核问题，很多以严管著称的企业会设置检查处罚项，如查处多少问题，罚多少钱等。很多人对这种强制指标很反感，一种说法是没有问题也要拼凑问题吗？为了完成任务和指标，会出现拼凑野蛮行为。一种说法是监管双方交易，任务完成了效果并无改观。总之是弊大于利，除了增加矛盾没有多大益处。

为什么存在管理？为什么设置查处项？管理是为了保证组织目标实现， 因为有个人和集体利益冲突，有人性的惰性和自私这些阻碍，就需要有管理约束。 没有矛盾和问题就不存在管理的基础和条件，基于此问题是肯定存在的。如何把监管者的职责落实到位，克服监管者的惰性和畏难心理，这是管理的一大难题。之所以有问题发现不了和处理不好，无外乎能力和态度，大部分人是心态问题。设置查处项就是突破监管者的态度问题，虽然只是表象肤浅，但对普通人来说也是很有效的。

第一，指标设定要合理。 通过历史数据采集，查处问题有临界点，在双向约束下平衡。只要认真就能找到这个平衡点，如同一张弓拉满有力。

第二，小问题的示范性。 普通监管者缺乏查处大问题的能力，小问题对于监管者和执行者更重要，除了极少数水平高的，大部分人在不出小错上努力。小错不出大错更没有机会，能够把问题分类游刃有余，这种人少之又少。

第三，提防考核的交易。 监管双方之所以能够达成考核交易是因为双赢平衡，在查处问题和绩效奖惩中寻求一个最小损失点，因此在设定绩效考核时一定要充分全面评估各种利害点，只要有利益洼地和薄弱点就会有利益输送和杠杆平衡。没有什么好办法，就是规则设置要客观务实，监管手段要执行到位。能力不足不可怕，践踏规则人心散，这才是最可怕的。

第四，纷乱中要抓核心。 考核指标设定了，监管双方履行了，但是组织运行质量不好。这说明指标设定不当，执行出了问题，或者是执行者能力太弱。要在创新和改善中修正和调整，并于纷杂中抓住主要矛盾，保守是不可能取得胜利的，唯有战略进攻才有机会。基础夯实了，还要有大突破，唯有万马军中取上将首级才有震慑力。这需要能力和担当，责任和魄力。

通过上述分析，我们要坚定管理考核指标设定的必要性，基于管理的本质和人性的弱点。当然，人才是社会活动的核心，一样的事，一样的规则，不一样的人去做，效果相差万里。能力和态度是决定一个人价值和作用的核心，仅仅依靠觉悟是幼稚的，大部分人需要鞭策和激励，决不能用少数人的境界说事。

好规则下惰性的人会好一些，有觉悟的人会更好；坏规则下有觉悟的人自律也能做好，但是惰性的人则一溃千里。 管理就如同庭院里那把锁是防小人的，规则设置要基于人性和素质的底线。再好的规则也要人去执行，冰冷的规则并不能聚人心，还需要管理者用真诚和认真引导，用情感去抚慰人心，哪怕是对错误违规者，把人心聚集起来，着力促成组织目标。

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