供稿：民四庭
近年来，随着关联企业之间的用工方式日益灵活多样，涉关联企业劳动争议案件数量不断增加，案件类型呈现多样化、复杂化的趋势。2021年至今，重庆市第一中级人民法院及辖区两级法院共受理劳动争议纠纷38929件，审结38290件，其中，受理涉关联企业劳动争议案件4325件，审结4136件。经统计，在此类纠纷中，部分企业为了追求经济利益、降低劳动用工成本、逃避用人单位责任，通过交叉、交替、借调等形式将劳动者安排到与其有关联关系的企业中工作，导致劳动关系的用人主体不确定、劳动报酬的支付主体与社会保险的缴纳主体交叉混同，最终致使劳动者合法权益受损。为规范关联企业之间的用工行为，构建和谐劳动关系，市一中法院联合辖区两级法院，针对近三年多来涉关联企业劳动争议存在的突出问题发布典型案例，旨在通过以案释法、以案促治的方式，为关联企业的合规经营提供行为指引，以司法助力营商环境良性运行，推动全社会进一步形成崇尚劳动、尊重劳动者的良好氛围。
案例3
接受母公司委派，在子公司任职期间的劳动关系认定
案例4
用人单位以违反其关联公司的规章制度为由解除劳动合同的合法性认定
案例5
被委派任职的关联公司决议解散，劳动者以委派公司未提供劳动条件而解除合同时的经济补偿认定
案例6
关联公司与劳动者的劳动报酬约定对实际用人单位是否具有约束力
案例7
关联公司混同用工且均未与劳动者签订劳动合同时，劳动关系主体的认定
案例9
关联企业调动劳动者工作岗位时的工作年限认定
案例10
关联企业混同用工时的金钱给付责任主体的认定
01
罗某与某物流公司、某钢材公司劳动争议案
聚焦：关联企业拆分发放报酬时工资标准的
2019年9月，罗某入职某物流公司。2021年4月29日，某物流公司向罗某发送解除劳动合同通知书，载明：双方协商一致解除劳动合同，解除时间为2021年4月30日。同日，双方办理离职工作交接。2019年10月至2021年5月期间，除2019年11月的工资、2020年和2021年的奖金是由某物流公司发放外，其余每月中旬，均由某物流公司、某钢材公司共同向罗某发放工资。某物流公司累计为罗某缴纳社会保险20个月。现罗某起诉认为，某物流公司、某钢材公司存在关联关系，该两公司将自己的工资进行拆分发放，要求将某钢材公司向其支付的工资计入到某物流公司应发放的工资中，并以此计算某物流公司应支付的2019年至2021年未休年休假工资15000元。
市一中法院经二审认为，某钢材公司与某物流公司存在关联性，并由两公司对罗某的月工资进行拆分发放的事实具有高度可能性。从工资发放方式及时间看，除2019年11月外，均由两公司向罗某发放工资；除2020年3月外，两公司向罗某支付工资均系同一天，间隔时间接近，支付方式稳定，两公司的开户行亦一致。从某物流公司支付的经济补偿来看，计算单照片载明金额是由该两公司支付的工资流水合并计算得来，且某物流公司对此未能作出合理解释。罗某举示的证据证明前述两公司存在股东交叉持股、管理人员交叉任职的关系。从某钢材公司的陈述看，虽然举示了《非全日制劳动合同书》，拟证明其与罗某存在非全日制劳动关系，其并非是代某物流公司向罗某支付部分工资，但罗某否认向其提供劳动，且某钢材公司亦未举示罗某提供劳动的证据，故某钢材公司的意见不能成立。二审法院遂判决某物流公司向罗某支付未休年休假工资2269.98元。
在审判实务中不难发现，有些关联公司采取把基本工资、绩效奖金、各类补贴等拆分开来，由多家关联企业各发放一部分的方式向劳动者支付劳动报酬。此时，对于劳动者实际报酬金额的确定，不能仅仅依据用人单位提供的银行流水等证据来认定，还应综合其他相关企业通过银行代发、微信转账、现金支付等方式发放金额的总和来计算劳动者的工资总额，并以此作为计算劳动者的经济补偿等款项的基数。
02
向某与某公司劳动争议案
聚焦：向关联企业派调劳动者时的劳动关系
向某于2005年10月入职某公司并为向某参保。工作期间，向某在某公司与某甲公司各自名下的高尔夫球场轮流工作。某甲公司和劳动者均称两公司是同一个实际控制人，财务和管理人员高度混同，某公司也称与某甲公司是关联公司。2014年1月1日，向某与某甲公司签订劳动合同，约定某甲公司可根据需要将向某派到其关联公司（借用方）工作，向某的劳动报酬由某甲公司或借用方支付。向某的银行账户流水显示，其在某公司和某甲公司就职期间，工资由某公司、某甲公司发放。2022年12月30日，某公司向向某发送短信称，公司重整计划已获批准，因向某非公司在册员工，故需自行与投资人洽谈2023年1月1日起的用工事宜。后向某诉请确认其与某公司在2005年10月至2023年1月期间存在劳动关系，要求某公司支付2015年1月至2018年1月的工资差额25268.1元、2005年10月至2022年12月期间的经济补偿金36750元。
市一中法院经审理认为，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应当举证证明其与用人单位之间具有人身依附性和经济从属性。作为关联公司的某公司与某甲公司均具有合法的用人主体资格。向某受某公司的管理，提供的劳动属于公司业务的组成部分，公司亦向其发放工资并购买社会保险。因某公司未举证证明向某入职的具体时间，结合在案证据，法院确认双方劳动关系自2005年10月6日建立。因向某与某甲公司在2014年1月1日签订劳动合同，故可推定向某与某公司已于该日解除劳动关系。根据向某与某甲公司的劳动合同约定，某甲公司有权将向某派出到关联公司工作，其工资可由借用方支付，故即便向某仍在某公司工作、某公司向其支付工资，也不能充分证明向某与某公司重新建立劳动关系。因向某与某公司在2014年1月1日后即不再存在劳动合同关系，故对其主张不予支持。后向某不服提起上诉。重庆市高级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。
实践中，劳动者在与用人单位签订劳动合同后，被指派到其他关联企业工作的情形屡见不鲜。在关联企业存在交叉用工情形时，劳动关系的确认需要重点审查签订劳动合同的主体、工作地点、用工指派等约定。当劳动者被用人单位派调至关联企业完成工作任务的，不能仅因工资支付、管理方式、工作地点变更等因素来否认劳动合同中确认的用人单位。
03
赵某与某重庆公司劳动争议案
聚焦：接受母公司委派，在子公司任职期间的劳动关系认定
2016年7月至2022年7月期间，赵某与某深圳公司签订了两次固定期限为三年的劳动合同，岗位为总经理。某深圳公司为赵某缴纳了从2016年8月至2022年6月的社会保险。2016年8月1日，某重庆公司成立，股东为某深圳公司。2019年9月，某深圳公司作出决定：委派赵某担任某重庆公司的总经理和董事。2022年6月30日，某深圳公司向赵某出具《终止劳动合同通知书》，通知赵某与本单位的劳动合同将于2022年7月1日届满，届满后不再续订劳动合同。
赵某在某重庆公司任职期间，主持公司生产经营管理工作，协助集团公司获得核心区域目标土地，完成各项工作目标。但某重庆公司未为赵某发放工资，也未缴纳社保。赵某起诉要求确认其与某重庆公司自2016年8月1日至2022年7月1日期间存在劳动关系，某重庆公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资共计953499.25元。
重庆市沙坪坝区人民法院经审理认为，对于有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，如果劳动者并未相互独立地向关联公司分别提供不同的劳动，应当认定其与实际用工的单位之间存在劳动关系。在判断劳动关系的相对方时，除劳动合同外，还应结合工资发放、缴纳社会保险、工作地点和工作内容等因素来综合认定。赵某与某深圳公司签订了书面劳动合同，由该公司发放工资、缴纳社保，其后虽然赵某由某深圳公司派往某重庆公司负责管理工作，但在某重庆公司任职并负责公司管理是赵某履行其与某深圳公司之间劳动合同的行为。故在委派期间，赵某系与某深圳公司之间存在劳动关系。该法院遂判决驳回赵某的诉讼请求。赵某不服提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。
劳动者接受母公司指派至全资子公司担任高级管理人员，若其并未向两个关联公司分别提供不同的劳动，且仅与母公司签订有劳动合同，并由母公司发放工资、缴纳社会保险，则其在子公司任职期间的工作系履行与母公司之间的劳动合同，应当认定劳动者与子公司之间不存在劳动关系。
04
李某与某重庆公司、某天津公司、
某北京公司劳动争议案
聚焦：用人单位以违反其关联公司的规章制度为由解除劳动合同的合法性认定
某重庆公司、某天津公司、某北京公司属于同一公司下设的子公司。2016年，李某入职某北京公司，从事评估工作，工作地点为重庆。工作期间，李某和某北京公司、某天津公司签订《劳动合同变更协议》，约定将用人单位由某北京公司变更为某天津公司。
2019年10月，某天津公司和李某签订了期限为2019年10月14日至2022年10月31日止的劳动合同，约定李某从事车源收车主管工作，工作地点为重庆市。
2022年6月，某重庆公司和李某签订期限为2022年6月1日至2022年10月31日止的劳动合同，约定李某从事初级开发平台车商BD工作。2022年8月30日，某重庆公司以李某在2021年11月至2022年2月期间存在违反《员工手册》情形为由决定解除劳动关系。李某起诉要求某重庆公司、某天津公司、某北京公司共同向其支付违法解除劳动合同的赔偿金103672.08元。
重庆市北碚区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条规定所指的严重违反用人单位规章制度的行为并不能扩大理解为用人单位可以劳动者违反其他单位的规章制度而解除双方劳动合同。劳动者先后就职数个相互存在关联关系的用人单位，在劳动合同无明确约定时，新用人单位不能以劳动者违反原用人单位规章制度为由解除劳动合同。某重庆公司以李某在某天津公司工作期间违反规章制度为由解除双方劳动合同并无法律依据，系违法解除，应当向李某支付违法解除赔偿金93568.44元。某重庆公司不服提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。
劳动者先后就职于数个相互存在关联关系的用人单位，若各关联公司之间不存在混同用工，劳动者在不同期间分别与各关联公司建立劳动关系，应当根据劳动者与各关联公司之间的劳动合同来确定各自的权利义务，新用人单位以劳动者存在违反原用人单位规章制度的行为而解除双方劳动合同关系的，该解除理由明显缺乏依据，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
05
张某与某重庆公司劳动争议案
聚焦：被委派任职的关联公司决议解散，劳动者以委派公司未提供劳动条件而解除合同时的经济补偿认定
2004年2月，张某入职某重庆公司，并先后多次签订固定期限劳动合同。2016年2月，双方签订无固定期限劳动合同，约定张某的工作区域为某重庆公司及其子（分）公司注册登记地和生产经营场所，以及某重庆公司业务需要派出的生产经营场所，张某同意由某重庆公司根据生产经营需要调整其工作地点。
2009年底，某重庆公司安排张某筹建全资子公司某合肥公司，2010年11月30日某合肥公司登记成立后，某重庆公司安排张某到某合肥公司担任总经理，并工作到2021年6月。2021年6月，某合肥公司发布公告决议解散，从2021年3月开始，某重庆公司安排张某办理某合肥公司的清算注销手续。2021年5月，某重庆公司将张某列入公司分流名单并开始协商离职补偿事宜，但双方协商未果，某重庆公司从2021年7月起未发放张某工资。2021年8月10日，张某向某重庆公司作出《被迫解除劳动关系通知书》，通知解除双方的劳动关系，后起诉要求某重庆公司支付经济补偿金277933.95元。
市一中法院经二审认为，某合肥公司发布公告决议解散，则张某在某合肥公司的工作岗位也相应不存在，张某理应回到具有劳动关系的某重庆公司，由某重庆公司另行安排其工作。现某重庆公司无证据证明另行安排了张某的工作。张某于2021年8月10日以某重庆公司未按劳动合同约定提供相应劳动条件为由向某重庆公司作出《被迫解除劳动关系通知书》，解除了双方的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，遂判决某重庆公司向张某支付解除劳动合同经济补偿金91000元。
劳动者与用人单位签订劳动合同建立劳动关系后，被用人单位派往其关联公司任总经理，关联公司发布公告决议解散，则劳动者在关联公司的工作岗位也不复存在，劳动者应返回具有劳动关系的用人单位处，由用人单位另行安排工作。在用人单位无证据证明另为劳动者安排工作时，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由通知解除双方劳动合同的，理由恰当，用人单位应当支付经济补偿。
06
张某与某科技公司、某制造公司劳动争议案
聚焦：关联公司与劳动者的劳动报酬约定对实际用人单位是否具有约束力
2014年3月，张某与某制造公司签订《聘用原则协议书》，约定张某任职于某制造公司技术研究中心，税前年薪240000元，每月计发12000元，剩余年薪以年终奖形式考核后发放。同日，张某与某科技公司签订劳动合同，约定张某在某科技公司处担任管理岗位，月基本工资3100元。后张某实际入职某科技公司，社保由某科技公司购买，工资按《聘用原则协议书》约定标准由某科技公司、某制造公司及某科技公司的其他关联公司发放。2022年5月9日，张某与某科技公司签订《终止（解除）劳动合同通知书》，解除了劳动关系。后张某诉请某科技公司支付2018年至2022年期间拖欠的工资共计149536.26元。
重庆市渝北区人民法院经审理认为，本案争议焦点在于《聘用原则协议》是否对某科技公司具有约束力。首先，某科技公司和某制造公司为关联企业，某科技公司系某制造公司持股股东，某科技公司现任高管具有在某制造公司担任高管的情形，该两公司管理人员存在混同具有高度可能性。其次，2014年3月，张某与某制造公司签订《聘用原则协议》，同日与某科技公司签订劳动合同，而某制造公司并未与张某另行签订劳动合同，且某科技公司及某制造公司均确认《聘用原则协议》载明的甲方集团指的是某科技公司与某制造公司。最后，从合同履行看，某科技公司、张某均认可张某2014年3月18日实际入职的是某科技公司，某科技公司、某制造公司及其他关联公司均向张某发放过工资，月发放工资与《聘用原则协议》相互印证。故《聘用原则协议》对某科技公司具有约束力，该法院遂判决某科技公司支付张某2018年至2022年工资共计125097.62元。后某科技公司不服上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。
用人单位安排劳动者与其关联公司签订所谓的聘用协议，并在协议中对劳动者的劳动报酬作出约定，即使用人单位表示其不是聘用协议的签约主体，但根据工资发放、社保缴费等实际履行情况表明用人单位系按照聘用协议履行的，则该协议中约定的权利义务仍然对其具有约束力。
07
某建设公司与向某某劳动争议案
聚焦：关联公司混同用工且均未与劳动者签订劳动合同时，劳动关系主体的认定
某建设公司与某劳务公司的法定代表人、股东、持股比例均相同。某工程公司将长寿某产业园的土建劳务分包给某劳务公司。某劳务公司与某建设公司就同一项目签订劳务分包合同，并约定由某建设公司员工担任该项目的结算签证负责人。2021年12月，向某某通过招聘程序，进入长寿某产业园项目担任土建预算员。向某某与某建设公司的项目负责人约定实习期工资为4000元，转正后购买社保，双方未签订书面劳动合同。向某某工作期间的工资由某工程公司项目专户代发，某劳务公司与某建设公司分别作为扣缴义务人为向某某申报纳税，向某某同时接受某劳务公司与某建设公司的工作安排。向某某离职后以欠付工资及未签书面劳动合同为由提请劳动仲裁，仲裁裁决由某建设公司支付向某某欠付的工资3494.25元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20368元。某建设公司对仲裁裁决不服，认为向某某的工作内容属于某劳务公司的业务组成部分，与其无关，故诉请法院判令其不应支付向某某工资及二倍工资差额共计23862.25元。
重庆市长寿区人民法院经审理认为，某建设公司与某劳务公司在股东、业务内容、公司员工等方面存在高度混同，属关联公司。两公司均在同一工程项目承包劳务，结合向某某的入职及履职事实，向某某的工作内容涉及两公司的劳务项目，同时接受两公司的工作安排及管理，两公司分别为向某某申报纳税，应认定为混同用工，其与两公司之间存在人格、组织、身份的从属性，符合劳动关系本质特征。在两公司均未与向某某签订书面劳动合同情形下，向某某对劳动关系确认及责任承担主体享有选择权。遂判决某建设公司支付向某某工资3494.25元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20368元。
关联公司通常在投资或控制主体上具有人身或利益上的一致性。关联公司混同用工但均未与劳动者签订书面劳动合同的，在符合事实劳动关系的情形下，劳动者对于劳动关系的确认及责任承担主体享有选择权。劳动者根据自身的工作内容、接受管理的主体等事实，选择其中的关联公司承担法律责任的，人民法院应予支持。
08
王某与某管理公司
、某实业公司
、
某物业公司劳动争议案
某物业公司、某实业公司、某管理公司为重庆某集团下的股东相互关联的公司。王某在2014年与某物业公司签订了《重庆某集团劳动合同书》，2015年至2017年期间，两次与某实业公司签订《重庆某集团劳动合同书》。2020年3月27日，某实业公司与王某签订《解除协议》，解除劳动关系。2020年3月27日，某管理公司与王某签订《重庆某集团劳动合同书》，双方建立劳动合同关系。2022年6月30日，王某向某管理公司人事部发送了离职申请书，并经OA办公系统审批通过。同日，某物业公司与王某签订《重庆某集团劳动合同书》。
2022年7月19日，王某以某实业公司、某管理公司、 某物业公司为被申请人向重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某实业公司、某管理公司、某物业公司连带支付2021年2月21日至2022年2月20日的双倍工资差额71400元、2022年6月、7月工资报酬9600元、违法解除劳动关系的赔偿金102400元。因不服该委作出的不予受理通知书，王某遂向人民法院提起诉讼，诉讼请求同仲裁申请。
重庆市大足区人民法院经审理后认为，某实业公司、某管理公司、某物业公司为相互独立的法人主体，王某无证据证明其从某管理公司离职后又入职某物业公司系受到胁迫，且在案证据无法证明某实业公司、某物业公司之间存在混同用工的情形，王某与各公司单独签订劳动合同，且在对应的劳动关系存续期间接受相应用人单位的管理，劳动报酬支付主体并不存在交叉混同的情形，因此王某要求三公司承担连带支付责任的主张无法律依据，遂判决由某管理公司向王某支付2022年6月工资5098.35元，驳回王某的其他诉讼请求。
关联企业为相互独立的法人，劳动者主张各关联企业存在混同用工，要求其承担连带责任时，应举示直接充分的证据予以证明。在劳动者不能证明关联企业存在混同用工时，应按照已经签订并履行的劳动合同确认劳动关系，并判定用人单位的法律责任。
09
某文化公司与骆某某劳动争议案
聚焦：关联企业调动劳动者工作岗位时的
2015年5月23日与2018年5月1日，某门业公司与骆某某分别签订了两份《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2015年5月1日至2018年4月30日、2018年5月1日至2021年4月30日。在2018年5月1日，某文化公司与骆某某签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2018年5月1日起至2021年4月30日止。2021年4月30日，某文化公司与骆某某签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为无固定期限。
2022年9月4日，骆某某向某文化公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以某文化公司拖欠劳动报酬为由要求与某文化公司于2022年4月1日解除劳动关系。2022年9月16日，骆某某作为申请人，以某文化公司为被申请人，某门业公司为第三人向重庆市璧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某文化公司支付骆某某销售提成319767.8元、经济补偿金82820.43元。该委于2023年1月16日裁决某文化公司支付骆某某经济补偿金46674.78元、销售提成319767.8元。某文化公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，认为计算经济补偿金时不应当连续计算骆某某在某门业公司和某文化公司的工作年限，其无需向骆某某支付补偿金46674.78元、销售提成319767.8元。
