整理 | 职伴君
我们每周会收集关于职业成长、职业生涯、求职等方面的问题，大家可以在这篇文章后面的评论区写下自己的职业困惑和疑虑。
职伴君每周二会选出4-5条有代表性的问题，由资深HR和猎头为你解答。
（如果觉得问题过于隐私，可以标注“隐私”。我们会在发布答案时隐去微信名，评论区也不会公开你的留言。）
1
新公司背景调查能查到
劳动仲裁记录吗？
Q：
前公司
(已经辞退)
克扣一个月工资，我打算劳动仲裁。当然我也正在找新公司
（尚没有确定是哪家公司），
那么劳动仲裁的记录会不会被新公司的HR通过背景调查看见？——@匿名用户
A：
1）
背景调查一般会调查上家公司HR，只要有过劳动仲裁记录，HR绝对会如实告诉新公司HR。不用查网上记录，问就能问出来。
2）
谨慎选择劳动仲裁。不管你的仲裁理由多么合理，甚至最后你仲裁胜诉。绝大多数公司不会倾向于雇佣一个与前东家有过劳动仲裁记录的员工的。
2017年我的一个候选人，在最后环节企业准备发放offer的时候，主动提及自己在上家公司经历过裁员，当时被野蛮裁掉的数十名员工一起选择劳动仲裁，最后进入诉讼环节，员工胜诉。
这位人选还主动出示了胜诉文件。企业在最后环节选择放弃了人选。
——资深猎头@职场贾想
2
谈好入职却不发offer
该去吗？
A：
我看这个问题的角度可能和其他人不一样。我主张以其人之道还治其人之身。
1）
首先，这家公司不正规，慎选。
给你讲两个例子。我曾经面试一家创业公司，老板及其合伙人都是25岁上下的小伙子，他们都有名企工作的经验，所以即便创业没多久，仍然依葫芦画瓢把曾经在大公司学到的入职流程套用在自家公司上。
为什么？因为标准、正规能让企业和员工双方收获舒心和安全感。如果你面试的这家公司不正规，它反映出制定标准的人水平有限、经验有限。
说白了就是，如果这家公司的人事经理是个厉害角色，见过世面、有过大公司工作经验、或者至少愿意学习先进的管理系统，他都应该制定出更规范合理的流程，绝不允许下属招人靠微信聊天就算数了。
如果这家公司人事经理是这个水平，可想而知其他的中高层管理会是个什么模样。求职者一定要学会以小见大，通过面试环节有限的接触、包括对公司环境的感知，去判断这个公司的水平和团队的水平。
我要跟你讲的第二个故事，也是一次面试，面对面聊的时候HR好像很热情、很好相处的样子，但一个明显的问题是，面试结束后HR回复信息很不及时，TA问我“你什么时候有空，我们电话聊聊offer的事吧”，我回过去后几个小时才又回复我，这样的情况发生了好几次。
另外，跟这家公司面试官聊的时候觉得对方的话很空，都是一些正确的废话。但这也是我后来反思才意识到的，面试的时候你是否也容易把自己放在低人一等的位置，表现为对流程和面试官的顺从，希望尽快拿到offer，却忽略了对公司和未来同事的考核。
面试后我查了这家公司的相关资料，它的优势是行业赛道不错且拿到了一笔数量可观、背景过硬的融资，它的劣势是缺人才，就像某个离职员工评价的那样“中层管理没有起到中流砥柱的作用”。
我曾把这一劣势也看作是机会，我有能力我就可以上，但我错了！一个没有能力的领导基本上也不会用人，请各位谨记！我就不展开说了。
2）
接受这份offer，同时找更好的
接受offer不等于去公司入职，你可以争取更多的时间去寻找更好的机会。这绝对不违反职业道德！这本来就是用人方与求职者双方的博弈，互为备胎，各为自己争取最大的利益！
你听过“最优停止理论”吗？确认一个样本区，从而制定出考核标准，往后的新增样本只要大于等于这个标准就可以被选用。
这个理论如果用在企业方，那就是找X个人来面试，不管这些人多差多优秀都不录用，只是通过他们制定出一个可录用的标准，之后的求职者只要等于或优于这个标准就可以被录用。
用在求职者身上也是一样，面试或经历过几家公司，心里有个底，只要下一家公司在某些方面是高于或等于心中这条底线的，就可能入职。
不是说公司和求职者都在按套路办事，而是说在签订合同“成为一家人”之前，公司和求职者不存在什么契约精神，双方都在寻求自己利益的最大化，所以别被offer绑架了！
你跟HR说“我确认接受offer，不过最近家里有事，我想X月X号再入职”。学会保留 offer、骑驴找马、做出最优选择。
——资深职场人@陈阿星
3
公司以绩效不达标为由裁员
该怎么办？
Q：
公司强制增加 KPI，并以绩效不达标不能胜任为由裁员，该如何做为自己争取权益？——@匿名用户
A：
咱劳动法是吃素的吗？
情况一：解除或终止合同
劳动法第四十七条规定，此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
情况二：用人单位单方解除劳动合同
劳动法第四十六条规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳功合同的。
公司强制增加 KPI，并以绩效不达标不能胜任为由裁员。如果在此基础上企业没有经过培训或者调整岗位，作为员工完全可以举证说明维护自己的权益。
如果企业真的不厚道，不仁义，员工肯定会自发的抱团来维护自己的权益，这些都是不用怕的。
如果员工跟企业都能互相理解，无非就是跳槽换岗的事，只要做的不过分，都可以好好协商。
最坏结果就是拿起法律武器维权呗，谁怕谁呢。
——职业咨询师@壹哥
4
HR到底喜欢裸辞的
还是在职的？
Q：
最近在找工作，我是裸辞的，看到很多其他候选人都是在职状态面试，想问下这样我是不是就没有优势了？HR喜欢离职状态还是在职状态的？——@小燕
HR次要喜欢能力强，要价高的求职者。
裸辞与在职，HR也不太放在心上，但是会拿来做拒绝的理由。
——HR经理@崔丁
