德鲁克：什么样的人不能担任管理者？

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企业应该根据绩效来决定升迁。

危害最深的做法莫过于为了把绩效不彰的员工踢出去，而推荐他升官，或迟迟不肯让优秀的员工更上一层楼，借口是“假如没有他，我们不知道该怎么办”。

升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上 ，而不是只有最受瞩目的人出现。

同时， 还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定， 才不容易发生“把庸才往上推”或“把优秀人才藏起来”的情况。

升迁制度还应该充分运用公司内部的管理资源。

如果升迁机会总是落在工程师、业务员或会计人员头上，不仅有损团队精神，而且也是对昂贵的稀有资源的一种浪费。

有些企业会需要某些特殊才能或技术背景的人才来担当要职，既然如此，他们就应该有系统地雇用较低层次的人员来担任其他工作，并且实实在在地和员工说清楚，免得他们抱着虚幻的期望。

但是在大多数企业中，升迁机会失衡其实只反映了僵化的传统、混淆的目标、心理上的怠惰，或不靠实力只因为备受瞩目来决定升迁的做法依旧阴魂不散。

企业不应该完全从内部升迁。 内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意、自我封闭。

公司规模越大，就越需要局外人的参与。 公司内部应该建立起清楚的共识——即使是高层管理职位，都需要定期引进外部人才，而外部人才一旦加入公司，享受到的待遇将和循正常轨道升上来的“老干部”没什么两样。

企业必须持续引进外部人才——而不是碰到危机才寻求外援，这样才能避免危机或未雨绸缪。

1 只有通过品质来贯彻实施领导工作，好的品质才会树立起好榜样，人们才会去效仿。

品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中，他就永远不会有这种品质。

品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人，尤其是他的下属，通过几周就能知道他是否具有正直的品质。

他们可以原谅一个人的许多东西：无能、无知、不牢靠，或行为粗鲁，但他们不会原谅他的不正直，也不会原谅高层管理者，因为他们任命了这个人。

我们可能难以给品质下一个好定义，但因缺乏正直的品质所造成的严重性，致使某人不再适合担任管理职务则不难界定。

2 如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝不能被任命担任管理职务。

一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚，而对他们的能力却视而不见，将会破坏其企业的精神。

当然，一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限之处，但是，他必须将这些看作是对他们所能做的事的局限，看作是让他们把工作做得更好的一种挑战。

他必须是一个现实主义者，应懂得如何对其下属扬长避短。