“离职员工千千万，加钱就能留一半儿”，是真的吗？

同时，腾讯CEO马化腾在今年7月又一次对员工表现出大手笔，向10800名腾讯员工派发股票进行奖励，据测算，人均约合39万元（不同测算方法略有不同）！其实，股权激励普遍应用于互联网企业，已经成为人才激励的一种强有力手段。

那么问题来了，现金、福利、股权、晋升……，这么多激励方式，“别人家的公司”都是怎么搭配使用的？

FESCO与毕马威联合开展的《人才创新激励与弹性福利》的调查报告，向大家揭开了问题的答案。

人才激励整体策略

1. 稳定靠中高层，发展靠核心技术人才

对很多公司来说，技术人员和管理者都是公司的中流砥柱，关系到公司的发展，企业对这些人才的激励不能马虎。

数据显示，企业最为重视的激励对象从高到低依次为核心技术人才、中层人员、高管和一般员工及其他，企业选择比例分别是36%、28%、21%和15%。

2. 企业针对不同级别采取的激励方式有差别

调查发现，除了核心技术人员外，企业采用现金和福利激励的比例会随着员工层级的提高而降低。采用股权激励、内部创业/跟投激励的比例随着员工层级的提高而提高，晋升激励的比例在中层人员中应用较广。

同时，随着员工对创业渴望的日益增加，内部创业/跟投激励也成为近年来的一种创新激励方式，悄然被一些公司采用。

现金激励策略

1. 不同层级现金激励侧重点不同

整体来看，企业应用年度奖金激励员工的方式最为普遍，有70%以上的企业采用这种方式。同时，员工层级越低，采用基本工资激励方式越普遍，反之，采用利润分享激励方式越普遍。

2. 奖金占员工现金收入约20%

在奖金发放方面，不同行业略有差别。其中，房地产业、医疗/保健业、金融/保险业和物流/运输/交通业奖金收入占员工现金收入的比例高于均值。

股权激励策略

1. 三种股权激励方式选择

企业常采用股票期权方式进行股权激励，其次是限制性股票，但股票增值权应用比例较低。调查显示，员工股权占薪酬总额的比例平均为12.29% 。

2. 现金激励和股权激励比较

数据表明，员工层级越低越看重现金激励；员工层级越高，越看重股权激励。

晋升激励与90后、95后激励

1. 员工晋升周期有缩短趋势

数据显示，约6成以上的企业晋升周期为半年至2年之间。其中，外资企业和国有企业晋升周期较长，民营企业晋升周期较短。

不同行业的晋升周期比较结果显示，旅游/酒店/餐饮业、电信通信/计算机/互联网/信息技术业、房地产业以及媒体出版业的平均晋升周期短于均值。

2. 90后新生代激励强调创新

“90后”和“95后”大批进入职场，并成为新生力量。他们思想自由、个性张扬，由于经济压力不大，所以企业激励时更需做到及时激励与认可（69.96%）和强调良好的工作氛围（68.23%）。

福利激励策略

1. 员工福利及变化TOP10

调查显示，企业为员工提供的除法定福利以外的TOP10福利中，节日福利、员工培训以及体检提供比例较高，提供这几项福利的企业比例达到70%以上。

与2015年FESCO开展的“企业员工福利调查”数据（以下提到的2015年数据均来自于此）相比，企业提供员工职业发展类福利、团建活动、企业年金、节日福利等福利项目的比例有明显提高。

2. 人均福利成本概况

2017年人均年福利成本为6036.2元，弹性福利成本占人均年福利成本的19.9%。与2015年相比，人均年福利成本在5000元以下的企业比例有所上升，人均年弹性福利成本占比在11%-20%之间的企业比例大幅上升。

(说明：图中数据为保留1位小数后四舍五入的结果，因此，理论上相加应为100%的数据存在一定误差属正常情况，本报告中所有数据同理。）

通过不同行业人均年福利成本比较发现，商务服务业、能源/原材料/金属制品业、房地产业以及金融/保险业人均年福利成本较高，均在8000元以上。

从不同性质企业的人均年福利成本比较看，国有企业最高，为8638.9元，外资企业位居其次，为6374元。

（说明：为了准确了解企业在除了法定福利以外的福利上所花费的成本，因此，本次调研中涉及的福利成本均为不含法定福利费的成本。）

弹性福利实施状况

1. 企业实施弹性福利意愿较强

调查显示，约16%的企业实施了弹性福利，且企业未来实施弹性福利的意愿较强，在未实施弹性福利的企业中，约半数以上企业打算在未来实施弹性福利。

2. 弹性福利实施类型