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不断消耗员工情绪的领导，很难留住人才

YouCore · 公众号 · · 2024-04-18 10:53

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我第一份工作的老板，专业能力很强，也很有将公司最大做强的意愿。

我当年之所以在公司只有3个人的情况下也同意加入，就是因为动心于他跟我描绘的做大做强后的美好前景。

现在，我的这位前领导创业已经超过10年，但团队还是只有3-5人的规模，且成员变动频繁。

我曾对他为何一直无法将公司做大有很深的困惑，毕竟他的专业能力和意愿都不缺。

随着我在多个团队中的历练，以及后来自己带领团队的经验积累，我找到了答案：

这位前领导常常在无形中消耗员工的情绪，因此很难留住人才。

我们只要犯点错，他就会毫不留情地斥责，所以每个人都情绪紧张，工作得小心翼翼。

这种对员工情绪的消耗，导致他 很难吸引那些真正有能力、愿意长期追随他的人，只能招到一些完成任务的“工具人”。

而且这些“工具人” （包括当时的我），也只是靠着高一点的工资和眼前的学习机会勉强说服自己再多干几天，只要有合适的机会就会毫不犹豫地离开。

因此，作为领导者，一定要时刻警惕自己是否存在消耗员工情绪的问题。

尤其是以下三种做法，一定要避免。

骂多夸少，正负反馈失衡

在我的第一份工作中，当我负责的活动取得了显著成果，帮助公司在短短三天内完成了当月的营收计划时，领导只是轻描淡写地点了点头。

没有给予任何实质性的肯定，口头表扬都没有，更别提物质奖励。

然而，当我在另一次活动中遗漏了一个物料时，领导当天晚上22点立刻发来多条高分贝的微信语音斥责我。

并且第二天还正式发邮件进行警告，该邮件也同步抄送给了公司所有的同事。

我至今想起都心有余悸。

这种 “做得好不夸，做不好就骂” 的反馈方式就是典型的失衡式反馈。

哈佛大学的戴维·麦克利兰教授经过20多年的研究发现：

人在基本生存需要得到满足的前提下，最主要的需要有三种： 成就需要、亲和需要和权力需要。

领导的正面反馈少，员工会感到自己的工作成果没有得到应有的认可，导致成就感极低。

同时领导的斥责多，员工又会对人际关系感到压力和恐惧，从而丧失亲和需求。

员工最主要的三种需要，被“骂多夸少”的领导剥夺了两种，又怎会不选择离职呢？

要求过多，削弱员工的掌控感

我不止一次听过这类吐槽：“什么都要管的公司，就是把员工当作“螺丝钉”，待着实在太没意思了！”

而且越是有能力的人，越会对公司有过多要求表示不满。

因为过多的要求，会使他们没有足够的空间，去尝试新的想法或方法。

心理学家Shapiro和Astin指出：

人类最大的恐惧之一，就是害怕失去控制。

而人类最强的动机之一，就是对我们生活拥有并保持控制感。

控制感与主观幸福感呈显著正相关关系，对生活的控制感越强的个体，幸福感也就越强。

然而，如果领导要求过多，就势必会挤压员工个人的自主空间，让员工觉得失去了对工作的掌控感。

因此，领导者可以 只在关键原则和关键执行上提要求，而在具体的执行细节上放宽要求 ，以赋予员工更多的自主权和控制感。

缺乏支持，员工感觉孤立无援

我之前进入过一家公司，我发现这家公司的几乎所有任务都需要我独自承担，寻求领导的协助几乎是不可能的。

甚至在需要与跨部门更高一级的同事协作时，领导也只是简单地让我自行沟通解决。

那种孤立无援的感觉让我倍感压抑，最终，在半年后我选择了离开。

所以，如果领导不能为员工提供必要的支持，也会导致员工的情绪被过度消耗。

正如阿拉巴马大学管理学教授韦沙尔·古普塔所说：

“如果下属觉得你忙得顾不上他们，你就会失去控制力和领导能力。你要让员工感觉到，你有时间和精力为他们服务，你是他们的后盾。”

在智力密度越来越重要的时代，如何留住人才，已经成为事关企业存亡的关键。

所以，还在不断消耗员工情绪的领导们，需要反思并改变自己的管理方式了。

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