现如今，“首席人力资源官”和“首席幸福官”的数量在全球范围内大幅增加。尽管如此，“人才之战”在很多方面仍是一败涂地。
当然，你大可以辩解道：有很多员工的工作表现出色，为公司做出了巨大贡献。但事实上，除了少数优秀的员工以外，更多人待业在家、工作表现不佳，或者是工作能力极差。
这难道就是这场旷日持久的“人才之战”的最终结果么？究竟是哪里出了问题？
「被动求职」的时代
如今，相当多的人并不满意他们当下的工作，并且时刻留意着其他就业机会。根据领英的调查数据，在过去几年中，这一类人占到了其4亿多用户中的45％至60％。我们不妨将这类人称作“被动求职者”。
有招聘专家认为，这些所谓的“被动求职者”如今占整体劳动力的75％。想象一下，这意味着，在处于长期劳务关系的人中，有四分之三都期望着更好的工作选择。
有如此多的人对当前工作持消极态度，这样的现实简直可怕。在他们之中，许多人都梦想着放弃当前工作，向往着有一天可以为自己工作——即使在那些就业机会很多的国家也是如此。
事实上，个体经营者、自由职业者的工作时间普遍长于全日制工作，收入反而减少且不稳定，但这仍抵挡不住人们对它的向往。
这也给企业的管理层以及HR部门一条重要的提醒：传统工作模式远不能实现员工的追求，对更有意义的、充满灵活性和自由度工作的追求，这或许是比金钱更诱人的条件。
创业型人才仍受追捧
年轻人往往并不青睐于传统职业道路，更容易产生创业的想法。
但是，就像十年前知名作家斯科特·谢恩估计的那样，只有30％的创业公司能够存活10年以上，不到10％的有所发展，只有3％的发展壮大。显然，不是所有人都适合被灌输“创业雄心”。
尽管如此，公司并未放弃对创业型人才的喜爱。
从通用到高盛，巨头们正在尝试将创业型文化嵌入到大公司架构中，希望能够引进颠覆性人才来改变现状，推动创新。然而，问题在于，即使大公司能够招募到创业型人才，它们通常也很难对他们进行管理。
如何扭转两败俱伤的局面？
公司并未打赢“人才之战”，反而像是在对人才发动战争，比起更好地利用员工才能，他们似乎更擅长于在企业和员工间制造更多隔阂。
结果呢？就业市场整体极度低效，大多数公司都抱怨人才短缺，而大多数员工都在抱怨其工作毫无意义——不良交易的定义正是两败俱伤。
公司可以采取哪些措施来改善情况呢？这里提供了三条措施：
▍选择恰当的人才筛选工具
这意味着从直观评估方法向科学评估方法的转变，以及重新将关注重点放在那些可靠的工作绩效预测指标上，如人才的原始特质：是否值得与之打交道，是否能够且愿意努力工作。
然而，大多数公司要么简单凭借直觉进行评估，要么将评估过度复杂化，提出冗长又不连贯的能力模型，其中忽略了求职成功的基本驱动因素。结果，带有偏见的劣质选拔方法——如非结构化面试、简历筛选和绩效评估等将为公司埋下巨大隐患。
严格的筛选工具，如具有科学依据的个性和认知能力评估，以及结构化的求职面试，这都是公司应该采纳的建议。
▍适时改变领导力培训计划
在美国，投入领导力研究相关的开销总额超过了每年140亿美元，但令人吃惊的是，研究同时也表明，在领导力发展方面的开销与人们实际对领导者的信心呈现明显的负相关。怎么会这样？
事实的真相或与人们通常的看法向左：领导并非只与领导者相关，而是关乎整个团队。
也就是说，那些耗资巨大的领导力培训计划，真正应该用于提高整个团队或公司的绩效上，真正应该服务的是团队或公司，而非几个领导者。
但事实总是令人失望，一名工商管理学教授最近的调查结果表明，尽管许多应届生将领导技能列为他们找工作时的最大卖点，但HR却常常将它排在能力列表的最次位置，更看重人才的技能、专业能力。
▍多一点自我意识
人们越了解自己的优势、局限性和兴趣，就越能做出明智的职业选择。人们最终都会选择自己更喜欢自己的工作，并在这样的工作岗位上停留更持久的时间。
换言之，自我意识是一个被严重低估的人才强化剂，它可以帮助人们找到真正匹配其价值观和技能的工作。
谨记：很大程度上，人才在合适的岗位上是个性化的。一旦合适的员工被安排在了合适的岗位上，多数人才管理问题都能迎刃而解。
我们也欣喜地看到，近年来，各公司都在努力实现民主化的个性评估，并提供免费的职业反馈。换言之，“人才之战”至少在一定程度上要从个人着手：如果公司想要扭转当前趋势，并且释放人才潜力，从帮助每个员工了解自己的才能和局限性入手会容易很多。
