二倍工资罚则，适用哪些情形？

1. 首次用工未依法签订劳动合同情形《劳动合同法》第十、八十二条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，如下图所示：

2. 劳动合同期满后未订立书面劳动合同继续用工情形

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。因此，劳动合同期满后，劳动者与原用人单位继续保持劳动关系的，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。

结合《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第七条可知，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

因此，劳动合同期满后，原用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位通常应自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资，如下图所示：

3. 未依法应劳动者要求与之签订无固定期劳动合同用工情形

《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

因此，用人单位未依法应劳动者要求与之签订无固定期劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，如下图所示：

二倍工资中所增加一倍的工资系惩罚性赔偿，而非劳动报酬，因此不受《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于劳动报酬特殊时效的保护，适用一年的仲裁时效。江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》规定，劳动者申请仲裁的时效从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。因此，仲裁时效的起算点应为用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日。在期间的计算上，实践中对期间的计算方式主要分为按月计算和按天计算。湖南、四川等地认为仲裁时效期间应按月计算，从劳动者主张权利之日起向前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持。北京地区认为二倍工资仲裁时效按天起算，不再按整段起算，时效可从劳动者主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，仲裁时效抗辩应由用人单位提出，并不主动适用仲裁时效。

1. 首次用工未依法签订劳动合同的情形员工A于2012年4月15日入职用人单位，双方未签订劳动合同，至2013年5月15日双方劳动关系终止。员工A于2013年10月28日申请仲裁要求支付未签订劳动合同的二倍工资。自2012年5月15日用工满一个月应开始支付二倍工资，到2013年4月15日用工满一年视为订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，员工A能主张二倍工资的时间段为2012年5月15日至2013年4月14日。如用人单位提出时效抗辩，则员工A于2013年10月28日申请仲裁，往前计算一年为2012年10月28日。故该案二倍工资支付期间为2012年10月28日至2013年4月14日。

2. 劳动合同期满后未订立书面劳动合同继续用工的情形员工A与用人单位签署最后一份劳动合同到期日为2011年2月3日，此后未续签。2013年1月25日，双方劳动关系解除。员工A于2013年3月26日申请仲裁要求用人单位支付未续签劳动合同的二倍工资。自2011年2月4日开始，用人单位应支付员工A二倍工资，总计12个月，到2012年2月4日满一年起视为已订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，员工A能主张二倍工资的时间段为2011年2月4日至2012年2月3日。如用人单位提出时效抗辩，则员工A于2013年3月26日申请仲裁，往前计算一年为2012年3月26日。故该案中，员工A的二倍工资主张已过时效，不予支持。

3. 未依法应劳动者要求与之签订无固定期劳动合同的用工情形员工B于1996年5月10日起到用人单位工作，双方书面劳动合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日员工B以连续工作12年为由要求与用人单位签订无固定期限劳动合同遭拒绝，用人单位一直未与员工B签订无固定期限劳动合同。2011年3月23日，员工B申请仲裁要求用人单位支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。根据《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条第（4）项，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。不考虑时效问题，员工B可以主张二倍工资自2008年11月16日至双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。但如果用人单位提出时效抗辩，且员工B不能证明时效存在中止、中断情形的，员工B于2011年3月23日申请仲裁，往前计算一年为2010年3月23日，那么，员工B主张的2010年3月23日之前的二倍工资就过了仲裁时效期间，不予被法院支持。综上，实践中对二倍工资适用时效适用一年的仲裁时效，期间的计算方式需要结合当地的规定。

二倍工资罚则的目的在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保护劳动者的合法权益。实践中因劳动者原因导致未订立书面劳动合同是否触发二倍工资罚则，需要通过劳动者原因的主客观进行区分。根据（2021）苏05民终6000号判决，法院认为劳动合同期满未续签，劳动者无过错的，适用双倍工资罚则。

1. 主观原因

二倍工资罚则的设立目的在于打造和谐稳定劳动关系，保障劳动者的合法权利。因劳动者主观原因导致未订立书面劳动合同，比如因劳动者拖延签订劳动合同而要求用人单位支付二倍工资的，实践中认为用人单位可以不支付二倍工资，但用人单位对此需要有充分证据证明。湖南和四川等地区均有规定表示用人单位有证据证明与劳动者建立劳动关系未签劳动合同，劳动者存在重大过错的，可以不支付二倍工资。对此，用人单位对“劳动者原因”负有举证责任。用人单位需有充分证据证明未续订劳动合同是因为劳动者自身的原因导致的，或有法律免除事由，可以免除向劳动者支付二倍工资的责任。

2. 客观原因

因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的，比如劳动者在工伤职工在停工留薪期内，女职工在产假期内或哺乳假内，职工患病或非因工负伤在病假期内，或因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的，是否触发二倍工资罚则？根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，有前述情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，由于劳动合同顺延，所以应当不存在二倍工资罚则的触发前提。