主要观点总结
文章主要讲述了一个做薪酬的HR因公司实施KSF薪酬绩效模式和OP合伙人模式未达预期效果而被辞退的经历，并咨询了经验丰富的薪酬HRD关于薪酬绩效的相关问题。文章提出了关于薪酬绩效的三个关键点：不是所有中小企业都适合薪酬改革、薪酬HR需要全模块的工作能力、需要理解薪酬绩效的底层逻辑和原理。同时，文章还介绍了市场上薪酬绩效HR的稀缺性和高薪资待遇，并强调了系统学习的重要性。最后推荐了《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》课程。
关键观点总结
关键观点1: 中小企业实施薪酬改革需谨慎
不是所有中小企业都适合薪酬改革，切忌急功近利，要确保了解企业实际情况和需求。
关键观点2: 薪酬HR需具备全模块的工作能力
对于工作1-5年的薪酬HR来说，需要具备全模块的工作能力，并有效控制薪酬的核心工作。
关键观点3: 理解薪酬绩效的底层逻辑和原理
薪酬HR需要理解薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论，避免盲目忽悠老板，确保方案能落地实施。
关键观点4: 薪酬绩效管理的高度专业性和市场稀缺性
市场上薪酬绩效HR极度稀缺，薪资待遇普遍高于其他类HR，但系统化的学习是掌握这一技能的关键。
关键观点5: 推荐实战训练营课程
为了帮助HR从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，推荐参加《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》课程，学习系统的薪酬绩效知识。
正文
不懂这3点，别做薪酬HR最近有个做薪酬的HR投稿了他的亲身经历：
说是上周公司以“造成巨额损失”的理由辞退了他，这几天都在准备劳动仲裁的事，糟心的很，想着要不转行算了，所以来咨询下我们的建议。他们公司近期在落地KSF薪酬绩效模式和OP合伙人模式，通过这样增值加薪、增量分红的共赢激励模式，达到激发员工动力的目的。公司就他一个是经验比较丰富薪酬HR，因此重任落在了他头上。只是没想到一顿操作之后，不仅激励效果没达到，还引发员工众怒。老板也很不满意，说他一点都不关注人才投资成本，奖励的上下限是多少，如何确定没有超发？随后就找了个理由把他给裁了。听罢，我深感其不易，尤其是关乎“钱”的事情，稍微处理不当，就有可能引火上身。我想起有位口碑很好的前辈，她目前在一家港企做薪酬HRD，我便借此说出了这位HR朋友的遭遇，并向她咨询建议：她说：很多薪酬HR都认为自己有一技之长，但还是逃脱不了被优化的宿命。所以我们在面对这种情况时，不要盲目妥协，而是控制情绪理性思考。第一，不是所有中小企业都适合薪酬改革，切忌急功近利。
第二，对于工作1-5年的薪酬HR来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，所以并不能有效处理薪酬的核心工作。
第三，不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论，别想着忽悠老板。我们观察过一些失败的薪酬绩效方案，发现“翻车”的原因，很多都是因为他们没想清楚为何要做薪酬绩效。老板希望通过薪酬绩效解决哪些问题？哪些职位是目前重点激励的对象？目前的重点是吸引、保留还是激励？如果没有想清楚这些问题，那你肯定做不出能落地的薪酬绩效方案。不过实话说，能够搭建薪酬绩效体系的专业HR并不多。而且很多HR都并非薪酬专业出身，凭一己之力做到薪酬绩效专员已是少数，遑论是更专业的薪酬经理、总监。也正因为薪酬绩效体系的高专业度，市场上，薪酬绩效HR极度稀缺，薪资待遇普遍高于其他类HR，绩效薪酬类岗位的工资已经开到了年薪近百万。毕竟整个薪酬绩效体系的知识过于专业化，需要运用很多模型工具，体系之间的关联度和配合度也比较强，是一个既需要专业知识又需要实操技能的“专业工作”。很多HR通过各种方式的学习，了解了一些关于薪酬绩效设计的理论和实操知识，但是也仅限于“知道”。其实这也是很多薪酬HR会面临的问题：学到薪酬绩效理论知识还留于形式，无法实操落地。那么不懂业务、不了解岗位情况、不明白各种方法工具的利弊，更猜不透老板瞬息万变的管理思想，我们到底该如何下手呢？虽然理论知识很容易学，但要做出能落地实操的薪酬绩效方案最好还是和专业老师系统化地学习。一句话总结：只有系统的输入，才能形成自己的系统逻辑，做出有体系能落地的方案。为了帮助HR从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，三茅课程全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》，仅需3.3元，4位名师全程陪伴式学习，4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题！
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