作者 | 何奕 编辑 | 职伴君
来源 | 知乎
做为从业二十多年的HR，从外企转战民企，管理过近200位HR经理，就这个问题，我要为全体的HR说说清楚，不能让HR全背这个锅！
1
平衡老员工
保持公司内部的公平性
在这里发牢骚的人，也有不少人同时在另一个问题下吐槽“为何公司宁愿给新人开高工资，却不愿意给知根知底的老员工涨薪？”
看到了没有，今天你抱怨HR压候选人的薪资，加入公司后，呆了几年，成为老员工，你就会抱怨公司给新人开高工资。
所以，HR在这里很重要的一个作用就是保持内部的公平性，基于候选人的知识、能力、、经验、潜力，以及老员工的业绩与潜力，做出判断，如果候选人的知识、经验、技能是公司急需的，也不可能快速让现有员工通过培训获得的，那么，业务领导和HR通常都不会太压候选人的薪资，因为没有候选人不行呀，业务没有办法拓展。
但是，候选人申请的岗位仅仅是一个替代岗位，跟现有老员在知识、经验或者能力上没有太多的区别，这个时候，业务领导和HR就会努力保持内部的平衡，不能因为你一个人，而影响现有员工的士气，说到底，这么多年，都是老员工在保持部门的运作，你还是一个候选人，能不能做好还存在不确定性，不能因为你，动了现有团队的军心。
看到没有，公司即有可能给新人高工资，也有可能压候选人的工资，看上去是HR在跟你谈，但是很大程度上是因为候选人自己，你是否能够凭自己的能力、知识、经验让新公司另眼相加？实力是硬道理。
这种情况下，HR不背这个锅，我们找到了优秀的候选人，但是，业务领导担心打破内部的平衡，没有能力管控好。
2
薪酬结构的原因
候选人还没有加入公司，对于公司的情况不了解，通常重点关注每个月能够拿到多少钱，即月薪。
但，HR考虑得更加全面，包括奖金、各项补贴、各项津贴等其它现金收入，也包括节假日补贴、住房公积金、电话费、出差补贴等，更包括工作环境、公司为员工培训的投入、工作压力等这些软因素，HR考虑的全面薪酬。你想得更多的是月薪或者年度固定工资，HR想的是全面薪酬。
比如，公司的HR大都会讲，你的年终奖金大约是年度工资的20%，或者有时候说，2个月工资做为年终奖，但是不同公司的内涵可能不一样，有些公司是指最高能够拿到2个月，有些公司是指平均能够拿到2个月
（同一年，表现好的与表现差的，平均2个月），
有些公司是指好的年份与差的年份平均而言是指2个月。但是，做为新人，很少会了解这些差别。
再比如，一家公司实行996，另一家公司实行朝九晚五，HR在设计公司薪酬结构时，考虑到工作时间明显比同行业的996公司少，所以定的工资标准也要低，所以你想的是工资总额，而HR是在计算你的工作与生活的平衡。
再比如，你是销售人员出差比较多，公司为鼓励员工出差，把出差补贴定的比较高，有时候可以超过你工资本身，可是，当你拿到offer时，尽管HR耐心地向你解释，但是，对于未来到底会出差多少天，你内心中有太多的不确定性。
所以，这里的建议是，不要一听到基本工资，觉得太低了，就拒绝这份Offer，而是仔细地问一下HR，更全面地了解薪酬结构，再做出最后的判断。
这种情况下，HR与候选人要各承担一半责任，双方没有进行充分的沟通，让对方理解。
3
地域或者行业的原因
你从北、上、广、深跳槽到其它城市，或者从省会城市跳槽到三、四线城市，你内心就应该做好思想准备，如果，你还是期望原来的薪酬，那，我就帮不了你了！
同样，不同的行业，也有不同的行业标准，有些行业的工资就是高一些，比如房地产行业，有些就是会低一些，比如制造业，但是，你要问自己，为什么房地产行业的工资高，你要换行业？不就是因为不稳定性太强了、几年换一个城市、工作强度大等原因，那你想换一个更加稳定的、工作强度低的工作，不就是放弃对于高薪的追求吗？
这种情况下，这个锅HR不背。
3
你的工作安全性
这个我要重点讲一下，若干年前，我offer过一位候选人，候选人特别优秀，业务领导及更上一层领导都特别想要他。
但是，他对于薪酬的要求远远超出公司的标准，也超出现有其他团队成员的水平，但是，太喜欢这位候选人了，业务领导顶住压力，最后松口，只是说了一句，“期望他的表现也能够像薪酬这样高！”。
候选人顺利入职，风风火火地开始新公司的工作，坦白地说，开门还不错，当我把试用期的评估表放在他桌前时，他想了想，跟我说，“表现还是不错，但是与我的相像还是有差距，也没有看出来比现在那几位团队成员高出多少！”
我明白了，因为他的高工资，上级就设定了高期望值，后来，我总结成一句俗语，“高工资，高期望，高风险”。
尽管公司强调工资的保密性，他的高工资还是慢慢地被他的同事知道了，大家能够想像同事之间的各种排挤、使扳子，结果更影响他的才能发挥，最终在内外的压力下，这位候选人入职不到一年，就选择辞职了。
而这位业务领导通过这个案例，也吸取了教训，再也不招那些能力特别出色、工资要求又高的人了，怕再次给自己找麻烦，就招一些平常的、年轻的，这样工资期望值不高，给的工资也低，这样没有太多的压力。
但是，负责公司人力资源的我而言却是一个灾难，我们期望公司的人才水准能够越来越高，就像有些优秀公司，强调每一位新招聘的员工都要超出现有员工的50%，这样才能不断拉高平均水平。当然，我很难要求每一位业务领导都能够站在公司战略的高度，因此，也会与候选人进行沟通，压低他的工资。
当然，通过前期的面试，也基本上能够判断候选人对于未来的期望，以及跳槽的目的，如果，仅仅以薪酬为跳槽的目标，那，我可能放弃这位候选人。
但是，如果候选人特别喜欢我们公司、这份工作，也有信心把工作做好，我会与他好好沟通，期望他能够放低一下对于薪酬的期望，退一步，给自己一个机会，走上自己想要上的舞台，去充分展现自己，最终走向成功，到那个时候，薪酬已经不是一个问题了。
如果是这种情况，良心HR呀！不仅考虑你的工作，也在考虑你的长期稳定性，还不给TA点个赞！
4
买家秀与卖家秀的差距
举个不十分恰当的比喻吧，你就准备上买一件家居服，平时下班回来，换着穿，自由一些，上个厨房也没有问题，当然，你也没有准备付太高的价格，就像下图右边这件。
但是，一上某宝，你的心就活了，不停地搜索，最后看中左边这一件，你居然还想买，而且还十分冲动，更过分的是，你居然突然想起最初的预算了。
于是，你不停地与小二讨价还价。
其实在招聘过程中，情况也差不多。我这么多年的经验，业务领导看人，越看越眼花，要求越来越高，最后的期望变成融合了A、B、C前三位候选人的所有优点，你想，这样的候选人能够便宜吗？
但是，现实还是现实，到谈offer这一个阶段，不就回到最初的那一幕了吗？HR需要与候选人谈判薪酬了。
这个锅，HR可以背，主要是没有管理好业务领导对于候选人的期望值。
5
你不值这个价
这一点你可能不喜欢听，这不是你的原因，这是人类的本性，我们总是选择性地无视自己的缺点，或者找了很多的借口，而同时会夸大自己的优点。
我与很多业务领导讨论过一些候选人，“他如果申请经理的岗位，我立即要他了，但是总监的岗位，他还差了些！”，或者更加直接，“他是不错的候选人，但是，不值得我付那个价，如果那样的薪酬，我完全可以找一位更加好的候选人！”
当然，做为候选人的你也许认为公司的判断是错的，但是，就像我们无法改变你对于你自己的认知，你也很难改变我们对于你的认知，结果很简单，要么接受公司提出的比较低的offer，或者，看下一个机会。
在这里，HR仅仅是一个代表，比较委婉地表达业务领导的意见，如果要让HR背，背就背吧！这是领导的锅，不背也得背！
6
候选人的长期激励
看完这个原因，我估计很多人会骂人，但是这就是现实。每个公司都有自己的薪酬结构，比如，在这个级别上，工资是12，000 - 16，000元，你的要求特别高，公司从引进人才的角度出发，最终17，000元给你offer了，你开开心心地上班了。
很快到了公司一年一度的调薪时间，比如，大部分同事都是10%，甚至更高，我相信你的涨幅可能很低，甚至是零，当然，公司会用各种理由来解释。
第一年，当然可以用，你才加入公司半年，就不给涨了。
第二年，可能会用其它理由。如果，你在这家公司呆上个三年，业绩也与其他同事相当，你入职时与其他同事相对高的那个差额，基本上会变成零。
由于，没有持续的激励，当初入职时的兴奋早就过了，你怎么能够保持比较积极的工作状态呢？除非，你真得出色，二、三年后，就升了一级，工资级别是15，000 - 20，000，在这个级别上，你有足够的薪酬空间。
用我的土话说，你的主管没有足够的子弹来激励你，我通常三种处理方式。
第一，如果判断候选人真的出色，而且我与业务理解都有信心。二、三年就可以升职，那就用offer他，也不去压工资了；
第二，利用上一点的方式处理；
第三，offer候选人，但是，把丑话讲到前面，要求会高，同时，未来的涨幅也不要有太多的期望。
如果是这种情况下，HR也许想多了！如果你想让HR背就背吧！
7
预算的压力
这一点，我就不多说了，以财务为导向的公司，非常注重预算，所以，只要是超预算，都需要更高一级的批准，相关的业务领导与HR都会面临挑战。
坦白说，大家都不想为你拍胸脯，对着公司大领导说：“领导放心，这位候选人十分优秀，一定能够给公司带来价值！”
仅仅短时间的面试，还不至于让业务领导与HR把自己的职业搭进去，为你背书，所以只能让HR来唱黑脸，跟你来讨论薪酬了。
如果是这种情况，财务要背这个锅，HR不背！
