据统计，很多企业校园招聘的毕业生1年内平均保留率低于50%，合格率更低于30%。虽然数据不代表所有企业的状况，但代表了毕业生人才市场的发展趋势。
校招是一场没有硝烟的攻防战争，更是供需双方的进化博弈。HR作为攻方，希望手中的武器更犀利、更有效，破开粉饰，还原真实，用慧眼找到英才；学子作为守方，希望手中的履历更丰富、更厚实，褪去青涩，满载经验，用梦想搏取未来。
由于竞争过于“白热化”，学生对职业规划的方向不清，职业选择时过于应试和功利等问题更凸显。尤其是近年来随着互联网的信息分享，导致“攻略”满天飞，学生的面孔在面试中越来越模糊，给HR和面试官提出了严峻的挑战。
各企业的春季校招正如火如荼地进行，几个负责校招的HR就给森豆讲了他们的经历，一起来看看他们该如何解决这些难题↓↓↓
LJ的大学生活很平淡，求职环节也屡屡受挫。在某“面试培训机构”的操刀下，他摇身变成校宣传部部长、某兴趣社团的社长，杜撰了假期的8次社会实践，虚拟了各实习单位的好评，甚至山寨了三好学生、优秀团员、大赛奖项等证书，不及格的课也进化成优秀。虽然他最终因履历造假被录取单位开除，但这种“包装”给他带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。
企业以简历为初筛依据，应聘者包装、美化简历，无可厚非。但“过度包装”让很多简历看起来“似曾相识”：清一色的学生干部、红一色的大赛活动、蓝一色的社会实践，“经验”栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历，要更认真地识别。
利用企业招聘门户，在网申环节，设置结构化简历模板、个性化时间、履历字段，让候选人详细填写；
面试过程中，通过行为面试法，进一步求证上述细节，记录关键信息。简历上越是写得简单的地方，越要详细了解；简历上越是写得优秀的地方，越要设置挑战。
让求职者留下关键经历的证明人，便于核实。
参考来自学校方提供的客观证据。
WQ在求职前，学到了霸面“三板斧”：
没收到面试通知没关系，选定目标企业，直接去面试现场，寻求面试机会，不答应就耗着，等待时间再长都没关系；
面试后，撰写感谢邮件，描述自己的收获；
隔天，和HR电话跟进面试结果，再次表明自己很向往该企业。
虽然内心不认同这种做事方式，WQ还是有模有样地照做并打动了一家企业，获得了工作机会。几个月后，终因不胜任而离职。招聘负责人困惑又遗憾：因为WQ的工作表现和面试表现实在太判若两人了。
有调查显示，74%的学生认可“霸面”行为，43%的学生认为“霸面”可能带来工作机会。当霸面开始流行，并与耐心、执着、越挫越勇等特质无关，而仅仅是一种可学习的方法时，
面试官更应回到原点，消除晕轮效应的影响，像对待其他应聘者一样对待这个群体，从特质、能力、风格等环节入手，评估其是否胜任或符合自身企业的用人标准。
详细了解应聘者的信息获取渠道：
从何处了解公司、是否有推荐人、与公司的联系等；
了解应聘者对公司感兴趣的真实原因，
识别其态度究竟是形式还是有因可循；
了解应聘者的长期职业规划、对行业的分析与判断；
尽可能暴露公司的潜在问题和风险，
避免应聘者的盲目热情。
XJ在参加某公司的面试前，做了最充分的准备：收集了来自不同渠道的面试问题，结合前辈及来自网络的经验，认真准备了所有问题的回答，对关键点了然于胸，并与同学多次演练，以求最佳效果。
但面试结束后，该公司没有给她Offer。
招聘主管说：“在无领导小组讨论环节，她的参与度过低；在结构化面试环节，她对问题的回答都是看似正确。遗憾的是，这些回答并非她的思考，因为这些答案经不住进一步询问。
