正文
1. 导向正确而非数量精确：绩效评价的目的是识别和奖励那些对企业有重大贡献的员工，而不是精确地量化每个人的贡献。关键在于区分出那些真正推动企业发展的关键人物。
2. 区分而非衡量：绩效评价的目的是区分员工的表现，而不是精确衡量每个人的贡献。这可以通过识别前20%的优秀员工和后10%的落后员工来实现。
3. 组织绩效重于个人绩效：组织绩效通常更易于衡量和定义，而个人绩效可能因角色和贡献的多样性而难以量化。因此，应优先考虑组织层面的成功。
4. 指标体现赢的逻辑：绩效指标应与企业的战略目标紧密相连，反映企业如何在市场上取得成功。
5. 事前约定、动态调整与秋后算账相结合：绩效目标应在年初设定，但应根据实际情况进行动态调整，并在年终进行综合评估。
6. 由外部定义成果/对标改进：企业的成功应由市场和竞争对手的表现来定义，而不仅仅是内部的增长或利润。
7. 对领导力/管理能力的评估：绩效管理不仅是对员工的评估，也是对管理层领导力和管理能力的评估。
8. 集体评议：通过集体评议可以减少个人偏见，提高评价的客观性和公正性。
9. 分层分类：评价应根据组织结构进行分层，以确保不同层级和类别的员工得到适当的评价。
10. 正态分布：在员工的表现分布中，应有明确区分的头部20%和尾部10%，以及中间的大多数。
