获得调解的许可：流动性如何消除网络优势中的性别差距
在组织内部网络中，调解作用对绩效至关重要，但女性在社交网络中表现出较少的调解作用，并且从中获得的绩效回报也低于男性。我们发现了一种能够完全消除性别差距的条件：流动性。当女性在组织内各部门之间流动时，她们增加调解作用的幅度比流动的男性更大。此外，这种流动性消除了性别在调解作用回报上的差距。我们使用一个包含数千名大型金融机构员工的人事记录、月度绩效和电子邮件通信的丰富数据集，通过比较在每次工作变动前后更换工作的员工与匹配的未变动员工的网络和客观绩效，验证了我们的论点。在探讨其原因时，我们发现女性流动员工更有可能保持与之前岗位同事的联系，而这些持久的联系为她们提供了一种明显的、符合性别角色的解释，使她们能够连接原本不相连的部门并从网络调解中受益。我们的研究结果揭示了社交网络动态和流动性如何影响组织中的性别不平等和绩效的关键机制。
Zhang, E. Y., Aven, B. L., & Kleinbaum, A. M. (2024). License to Broker: How Mobility Eliminates Gender Gaps in Network Advantage. Administrative Science Quarterly, 69(2), 227-270. https://doi.org/10.1177/00018392231221070
领导者的语言：理解女性领导者使用主导性语言及其接收方式的重要性
管理学者长期以来一直研究领导者沟通中的性别差异及其对下属的影响。然而，采用交叉性视角的研究却很少。本文通过交叉性视角来研究女性领导者使用主导性语言的情况以及他人对这种语言的反应。利用自然语言处理的进展，我分析了超过25万条国会发言（研究1）和近百万条领导者的推文（研究2）中的刻板印象内容。结果发现，女性领导者比男性领导者更多地使用表达主导性的词语（如“强大”），这违反了将女性刻画为顺从的刻板印象。然而，正如种族化性别刻板印象理论所建议的，这种效果仅对白人领导者适用。另两项研究揭示了女性领导者使用主导性语言所引发的反弹效应。通过分析近1.8万篇社论，发现女性领导者提及主导性越多，她们就越被描述为主导性强但也冷漠。这种效果在黑人和拉丁裔女性中最为显著（研究3）。最后，通过模拟社交媒体档案的实验发现，黑人女性（而非男性）领导者提及主导性越多，选民就越认为她们不讨人喜欢，这一结果仅适用于黑人领导者（研究4）。本文展示了交叉性视角对理解领导者沟通中的性别不平等及其在媒体和公众中的接受度的重要性。
Dupree, C. H. (2024). Words of a Leader: The Importance of Intersectionality for Understanding Women Leaders’ Use of Dominant Language and How Others Receive It. Administrative Science Quarterly, 69(2), 271-323. https://doi.org/10.1177/00018392231223142
受益者如何成为规范控制的来源
组织可以通过让成员内化组织价值观来激励和协调工作。现有理论认为，组织通过封闭化实现规范控制，其中同事和管理者是成员社会化的主要来源。基于对一所非营利学校的民族志数据，我展示了外部行为者——受益者——如何成为规范控制的来源。我提出了一个多阶段过程，解释了教师如何通过家长进行社会化，具体表现为聆听这些家长受益者叙述他们的需求；共同讲述有关受益者的故事；经历以教师日常表现是否满足受益者需求为中心的偶发性羞辱；以及从受益者那里获得认可。由于这些连续的阶段通过在特定时间和地点的社会互动以及在组织成员间建立的共同情感状态，确立了受益者作为控制来源，我理论化认为这些阶段构成了一种整合仪式。尽管教师最初进入学校时持有不同的价值观，这种仪式使许多人内化了组织的自我牺牲价值观。那些不为家长故事所动或将家长视为剥削者的教师没有内化这种价值观，他们往往会离开组织。这项研究揭示了规范控制不仅可以通过内群体成员的社会化产生，还可以通过与受益者及关于受益者的仪式互动产生。
Chu, J. (2024). How Beneficiaries Become Sources of Normative Control. Administrative Science Quarterly, 69(2), 324-369. https://doi.org/10.1177/00018392231224135
共同构建社区和创业身份：创始人如何赋予创业以自我指涉的意义
通过对一家联合办公设施中的初创企业创始人进行2.5年的民族志研究，我揭示了创始人如何赋予创业以自我指涉意义的过程——即他们如何在情境中发展出创业者身份。我发现，创始人使用联合办公空间引发了独特的互动模式。随着时间的推移，不同的互动在决定工作空间是成为一个社区还是仅仅是一个办公空间方面起到了关键作用。这种空间意义的形成与创始人是否在其工作空间内发展为企业家紧密相关。创始人将工作空间视为社区的情况通常与他们更多地认同自己为企业家相关，而将工作空间视为办公室的情况则通常与他们较少地认同甚至否认自己为企业家相关。在解释这些动态时，我对身份与空间研究、创业者身份研究以及组织中空间与互动的广泛学术研究做出了贡献。对于初创企业创始人来说，作为企业家的意义是模棱两可的，而他们工作的地方有助于形塑他们对“创业对我来说是什么？”和“我是谁？”这些问题的回答。
Crosina, E. (2024). Co-Constructing Community and Entrepreneurial Identity: How Founders Ascribe Self-Referential Meanings to Entrepreneurship. Administrative Science Quarterly, 69(2), 370-416. https://doi.org/10.1177/00018392241231587
信任人才：跨国招聘差异
本文论述了一个社会的社会信任水平如何影响雇主的招聘策略。雇主可以关注申请人的潜力并选择基础技能（如社交技能、数学技能），也可以关注他们的准备度并选择更高级的技能（如定价衍生品的能力）。社会信任水平越高（低）——即人们对社会其他成员的信任度越高（低）——雇主越愿意投资于员工并给予他们角色灵活性。因此，高信任社会的雇主更关注申请人的潜力，更注重基础技能而非高级技能。我们通过使用一个包含来自欧盟28个国家的超过5000万个职位发布的全新数据集，对这一理论进行了实证检验。我们发现，一个国家的社会信任度越高，其雇主对基础技能的要求就越多，而对高级技能的要求则越少。我们的识别策略利用了样本中跨国公司的优势，并使用双边（国家对国家）信任度来预测职位要求，同时包含了国家、年份、雇主和职业的固定效应以及工具变量。这些发现表明了社会信任影响就业实践和组织策略的一种新途径。
Zhang, L., & Wang, S. (2024). Trusting Talent: Cross-Country Differences in Hiring. Administrative Science Quarterly, 69(2), 417-457. https://doi.org/10.1177/00018392241233257
“好坏”工作的形成：算法管理如何通过不断和有限的选择制造同意
本研究探讨了一种新的生产关系——从人类管理者到数字平台上的算法管理者的转变——如何制造工作场所的同意。尽管大多数研究认为，伴随算法管理的任务标准化和监控将导致典型的“坏工作”（Kalleberg, Reskin, 和 Hudson, 2000；Kalleberg, 2011），但我发现，令人惊讶的是，许多工人在算法管理下报告说喜欢这种工作并感觉有选择性。基于对零工经济中最大行业——网约车行业——为期七年的定性研究，我描述了工人如何应对被算法管理的情况。我首先展示了算法如何在多个工人-算法互动点分割工作，以及这种工作流程配置如何允许更频繁和更狭窄的选择。我发现工人使用了两套策略。在参与策略中，个体通常遵循算法的提示，不试图绕过系统；在偏离策略中，个体操纵他们输入到算法管理系统中的信息。尽管这些策略的行为是实际上的对立面，但它们都引发了同意，即工人积极、热情地参与，以使他们的努力与管理利益对齐，并且都促使工人将自己视为有技能的代理人。然而，这种基于选择的同意可能掩盖了工作中更具结构性的问题，促成了我所称的“好坏”工作的日益普及。
Cameron, L. D. (2024). The Making of the “Good Bad” Job: How Algorithmic Management Manufactures Consent Through Constant and Confined Choices. Administrative Science Quarterly, 69(2), 458-514. https://doi.org/10.1177/00018392241236163
通过服务对象定义你是谁？亲社会-专业身份与客户整合的策略
许多专业人士希望既能获得职业成功又能为社会做出贡献。然而，在某些职业环境中，这些目标之间存在矛盾，因为服务精英客户被视为职业成功的巅峰，但专业人士自己可能认为服务这些客户与做出社会贡献是对立的。通过对84名自我认同为希望为社会做出贡献的建筑师和设计师的访谈——即持有亲社会身份的人——我们发展了关于专业人士如何在其亲社会身份与职业身份之间的矛盾中导航的理论，并探讨了这些矛盾对他们与客户工作产生的影响。我们确定了四种缓解这些矛盾的策略，这些策略都使得亲社会导向的专业人士获得了身份整合的感觉。然而，这些策略对专业人士与客户之间权力关系的处理方式产生了不同的影响，具体取决于客户的地位以及每位专业人士认为其工作核心的知识和技能类型。拥有边缘化社会身份的专业人士，如女性和种族/少数族裔，比其他人更有可能接受与低地位客户合作，并使用更广泛的知识和技能定义。我们的研究结果对专业身份构建和亲社会工作的学术研究做出了贡献。
Ramarajan, L., & Yen, J. (2024). Defining Who You Are by Whom You Serve? Strategies for Prosocial–Professional Identity Integration with Clients. Administrative Science Quarterly, 69(2), 515-567. https://doi.org/10.1177/00018392241238407
