自定薪酬！员工要疯，还是老板要疯？

薪酬决策通常在闭门会议中进行——只有高级管理者能够了解到谁的薪酬是多少的细节。但是，少数欧洲初创公司正在尝试一种激进的想法，即员工应该自己决定自己的薪酬。

Ragnarson的首席执行官兼合伙人Maciej Gałkiewicz在2017年将这一政策引入他的公司，当时团队有20人。该公司是一家软件开发代理机构，也有一个基金投资于这家初创公司。

Gałkiewicz解释说： “ 我们不喜欢有一个老板站在顶端，他们做出所有决定，而员工只是应该做他们所说的事情的这种想法。所以，为了给人们更多的权威感和在他们所做的事情中感受到目的感，我们需要打开所有的数据，让他们自己做出决定。 ”

自定薪酬的概念并不完全是新的。巴西制造商Semco——自1980年代以来就实行这一政策——和美国番茄加工公司Morning Star是最著名的例子。像荷兰初创公司Incentro这样的初创公司五年前转向自定薪酬，伦敦的博彩交易所Smarkets也是如此。

那么，这是如何运作的呢？这是一些创始人预期的噩梦吗？

在引入自定薪酬之前，Ragnarson已经在2014年向员工“公开”了其预算，向他们展示了公司的财务表现，并教育他们公司的收入、成本和利润。每个人都知道其他人的收入，公司花时间审视团队的薪酬并解决任何差异。

公司后来在2017年过渡到自定薪酬，目的是将更多责任委托给员工。起初，员工感到困惑，甚至是惊慌。他们的反应就像是“这是什么意思？你期望我做什么？所以现在我可以自己选择我的薪酬了吗？你疯了吗？”Gałkiewicz说。

自定薪酬的过程因公司而异。 但通常，员工会花时间研究在更广泛的市场中，类似角色的其他人的薪酬。然后他们根据自己的表现创建一个商业提案 （business case） 来说明为什么他们的薪酬应该增加——在Raganarson的案例中，还包括他们是如何与成长、开放和承诺的价值观保持一致的——同时考虑到公司的财务状况。

员工与更广泛的团队分享他们的商业提案，并接受关于他们所要求的是否公平的反馈。 这可能是在更大的公司是一个正式的委员会，或者在一个较小的公司就是一个Slack聊天。基于这些输入，员工然后做出他们的薪酬应该是多少的最终决定。

Gałkiewicz表示，对于新员工的薪酬是“以标准方式协商的”。

公司对每个职位都有一个薪酬范围，并将根据候选人的经验水平在这个范围内设定薪酬。

“人们对这个过程以及他们可能在薪酬阶梯上的位置毫无概念。但一旦他们加入，就可以像其他人一样参与这个过程。”

仿效Whole Foods和Buffer等大型美国公司的做法，一些欧洲的初创公司尝试了透明薪酬——内部公开每个人的薪酬——以此来对抗传统不透明体系可能引发的挫败感、办公室八卦和对管理层的不信任。

但对于一些创始人来说，透明薪酬还不足以实现平等。