欧阳娜娜年薪百万入职阿里，网友：这也行？

在阿里，职级体系有 P 序列（技术岗 ）和 M 序列（管理岗）之分，P8 的技术岗对应 M3 管理岗——资深经理。要知道， 一般员工能入职阿里巴巴就已经非常困难了，更别说做到P8了。

消息一出，网友们立即炸锅了，有网友表示：

阿里的大部分员工职级都在P4到P7之间，刚毕业的211本科生或者硕士毕业生一进公司也只能在P4，博士级别的入职也就才到P6，这让工作6-12年的老员工怎么想？如果我是老员工，我肯定不干的。

那么欧阳娜娜真的像网友们说的这样，无法胜任这份工作吗？

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因为欧阳娜娜的明星身份就认为她无法胜任P8，这显然是不合理的。 从HR的角度来看， 胜任力模型 才是考察员工能否胜任的依据：

首先，P8只是一个职级，术业有专攻，在阿里任何部门都会有P8甚至P9。

其次，欧阳娜娜这次的职位是“造型合伙人”，负责服装造型搭配类的工作，从她的综艺表现以及私服来看，服装方面的搭配是绝对能够胜任的，这点毋庸置疑。

最后，欧阳娜娜自带话题，普通员工终其职业生涯能给阿里带来的流量，都未必有欧阳娜娜发一条抖音多，这对阿里来说应该是非常大的价值。

这样看来，欧阳娜娜此次入职阿里还是非常合理的。

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其实，HR在日常的选育用留各个环节中，都需要非常重视胜任力模型的建立。

前阵子，在今日头条的7周年庆典上， 创始人张一鸣就当众怒怼了自家的HR……

原因是HR在招聘PM的JD中，其中一条是这样写的： 有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。

张一鸣怒了： 按照这个要求，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来！

这也正暴露了现在很多企业的HR对胜任力模型的陌生，根本不知道企业需要什么样的人才。

在《华为基本法》里，华为确立了人力资源管理的“铁三角”，那就是价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系。这三个体系构成了华为人力资源管理价值链，成为华为人力资源管理的核心。 胜任力模型就是价值评价体系中的一个重要环节，完全融入人力资源管理体系。

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如何学习胜任力快速建模？

胜任力模型虽好，但是学习建模没那么简单。很多HR都知道胜任力，却不能搭建适合企业发展的模型，从而不能发挥应有的效果。

是因为：HR水平不足？公司支持力度不够？人员分散难以集中实施？得不到相关实践部门的认可？...

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