杰克·韦尔奇善于管理，他总是把一沓便条放在办公桌上最醒目的地方，便于他随时拿出一张来写给某个下属甚至于某个车间的工人。他的这种方法总能给员工带来意想不到的惊喜。
被誉为“全球第一CEO”的通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇，是举世杰出的管理大师，其与众不同的管理手段令人称道，比如著名的“聚会”“突然视察”“手写便条”等。
杰夫·伊梅尔特是韦尔奇手下工作最卖力的员工，他曾收到韦尔奇悄悄递给他的许多便条，其中有一张令他印象最深。字条上面这样写道：
“我非常赏识你一年来在工作中的表现，尤其是你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。所以，你在往后的工作中需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行。”
多年以后，成为通用电气新一任CEO的杰夫·伊梅尔特依然无法忘怀当年小字条带给他的惊喜。“韦尔奇的这张字条让我大为感动，我觉得他是一个尊重他人付出、肯定他人成果，并且拥有着宽广胸怀的人。”
事实上，并不只有伊梅尔特一个人收到这样的字条，没有人知道韦尔奇在通用电气公司任职期间写了多少字条。但每一个人都承认，他的字条是他们最为期待的——不论是鼓励还是批评。因为，在员工们看来，韦尔奇的这种沟通方式是对他们工作的一种莫大尊重。
当年，高科技产业和全球化竞争趋势迅猛发展，对通用的销售收入和市场份额构成了挑战。而在韦尔奇看来，通用要想走出一条活路，就必须更加注重人才的作用，必须调整公司的管理方式，他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”事实证明，韦尔奇的选择是正确的。
微软帝国的总裁比尔·盖茨也深谙其道，同时也是“小字条惊喜管理”的实施者。
盖茨在百忙之余从不忘关注下属们的工作进程，对于那些颇有成绩或是表现不尽如人意甚至是令人生气的员工，盖茨表达赞美、鼓励或批评的方式都是写给他们一张小字条，邀请对方到自己家里共进晚餐。
就是在这样和谐的氛围内，员工逐渐感受到老板不露声色的用意，即使受到批评，也会由衷地佩服老板的气度与良苦用心，从而在心底越发坚定了把工作做得更好的信念。
其实，类似的管理方式还有很多，其原理都是相通的，就是打破僵化的等级观念，将管理者由原来高高在上的形象，转变为服务于员工，为员工制造惊喜的角色。
有个故事，北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。
北风首先来一个冷风，寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春暖上身而解开纽扣，继而脱掉大衣。最终，南风获得了胜利。
“南风”法则也叫作“温暖”法则，它来源于法国作家拉·封丹写的这则寓言。它告诉我们：温暖胜于严寒。
在企业管理中，小字条带给我们的不仅是一种神奇的惊喜效应，还将引导我们挣脱传统管理手段的桎梏，发现一种全新而切实的管理手段，即人性化管理策略。
一名管理者管理员工，往往要依靠两种力量：一个是职务领导力，另一个是非职务领导力。职务领导力就是我们平常说的“官大一级压死人”，是一种带有强制性的力量，通常伴有“口服心不服”“面子工程”等问题，在调动员工积极性上几乎无法产生作用。
而非职务领导力则不然，它是一种很强的个人魅力，可以说是获得追随者的能力，能够让人心甘情愿。
得人心者得天下！只有真正俘获了员工的心，员工才会为企业的发展忠心地工作。而如果企业领导者能在给予员工物质条件之外，给予更多的关心和关注，员工们将更加卖力地为老板和公司效力。因为，在以利益为重的商业社会下，对这些对员工来说，是一个难得的惊喜。
日本日立公司的人性化的管理充满了温馨和惊喜。
在大部分企业中，内部员工是不允许谈恋爱的，这一残酷规定，让不少员工被迫离职。而日立不仅允许员工谈恋爱，甚至还卖力地当起了“红娘”，为员工解决终身大事。日立公司内部专门为单身员工设立了“鹊桥”，这个特殊的“婚姻介绍所”里有公司单身员工的详细资料。
在日立看来，解决员工们的终身大事，能稳定员工的心，让员工更加卖力地为企业服务。
日立公司对员工的人性化管理敢于打破常规，从员工角度出发，这对每一个在日立供职的员工，都可以说是一个惊喜。
在企业中往往也存在这种现象：老板太能干员工就不能干。因为所有的事情都去找老板。同时，越是能干的老板看员工做什么就越不对，最后便自己干，这样就不能达到培养员工的目的，老板也就会越来越累。
往往一个企业中老板不能干，手底下就会有一帮能干的人。因为老板不懂，好不容易找一个懂的人进来，他会发自内心地对人家好。当一个人发自内心对别人好的时候，别人迟早是会收到的。
心理学有一个著名的皮革马利翁效应，又被叫作期待效应，是指热切的期望或者赞美能够产生奇迹，这同心理暗示有关。一般来说，期望者给予被期望者强烈的心理暗示，常常会使被期望者的工作达到预期。
美国心理学家罗森塔尔考察某校，随意从每班中抽3名学生，共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生是经过科学测定的，全都是智商型人才。”事过半年，罗森又来到该校，发现这18名学生的确超过一般同学，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。
皮革马利翁效应告诉我们，赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，能获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。
老板的期望在某种程度上也是给下属的一份惊喜，它代表着一种信任。通常情况下，下属会尽量满足老板的期待。
因此，在交代下属办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”“你是会有办法的”……长期进行下去，你就会发现，员工也在朝着你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。
韦尔奇的小字条就是这样，无论是赞美或是批评，小字条上蕴藏的都是对员工的期待。而当员工收到这样一个充满期待的小字条的时候，感受到的是老板的关注和重视。而这在大的企业中，老板的关注和重视带给员工的是莫大的惊喜，更能促使员工努力工作。
本文转载自销售与管理公众号（本文摘编自《惊喜效应》，北京联合出版公司，由销售与管理编辑整理）
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