编辑/金错刀频道 山岚（微信公众号：金错刀）
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终于明白为啥拿出200亿的百度糯米都干不过美团、大众点评了！
百度在18日晚因内部腐败问题通报员工，百度糯米成为这次百度内部“严打”的“重灾区”，“虚报会议费用，涉嫌职务侵占”、“使用虚店进行刷单，骗取公司补贴款”、“截留推广费占为己有”、“篡改推广网站数据并非法获利”等是百度糯米内部存在的主要违纪行为……
想当初李彦宏当年兴高采烈拿出200亿给糯米花，结果糯米发展的却不尽如人意，导致百度不仅遭受华尔街怀疑，还要被圈子里的人嘲讽，此时查出这些问题，估计摊上这些员工的李彦宏想哭的心都有了，太憋屈了！
这招人难、管理绝对是每个企业避不开的一道难题，今天，刀哥跟大家分享的就是12位企业家的招人、用人之道。
不仅有马云、雷军、周鸿祎互联网大佬的秘诀，还包括任正非、柳传志、张志敏等传统企业大咖的经验，一个比一个狠，招招受用！
互联网大佬的秘诀：选最好的员工是个灾难，不公平薪酬制才最公平
马云：选最好的员工是个灾难
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1、我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人：他会说，➀、I am a man，我有缺点，但我想努力；➁、我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。
2、不要完美的人。马云在接受记者采访时不止一次说，好的企业领导者一定是个“好老师”。“好的年轻人是被发现，然后被训练的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。”
3、如果你希望公司稳健发展，尽量少从外面“挖”高层人员，多花时间招聘优秀年轻人，训练他们。好东西是需要时间的。
4、唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
谷歌首席伯乐：不公平薪酬制是最公平的薪酬制度
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在2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一：
很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。给员工薪酬可高于市场水平。谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。
这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌，很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。
周鸿祎：创业公司心胸狭窄的人不能用
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创业不易，辨人更难。
反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
雷军：最聪明的人才，成本是最低的
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1、雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。
2、不设置任何KPI考核机制。雷军认为，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。
贾跃亭：Leader定生死
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对一个人、一个团队最大的影响往往来自这个团队的负责人，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队状态、员工敬业的最核心影响要素。一个部门换一个领导，同样一批员工,做出的成绩可能截然相反。Leader定生死！
传统企业前辈的经验：注重大节，用人要“疑”
任正非：选拔人才注重人的大节
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选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得，但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。
柳传志：赛马不相马，有本事就拿出来溜溜
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1、“折腾是检验人才的唯一标准”
柳传志认为，培养人才是一个动态的过程，是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面，他的方式就是要狠狠地“折腾人才”，尤其是企业的管理人才。
比如在培养杨元庆和郭为时，柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年，一年一个新岗位，走了许多地方，换了许多岗位，才成就了他们的“全才”。
2、“扎鞋垫”与“做西服”
在柳传志看来，培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。
在开始的时候，对于一个裁缝学徒来说，不应该给他一块上等的布料让他去做西服，而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了，再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才做西服。
对人才要一步步培养，这需要一个循序渐进的过程，不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。
王石：少用能人
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人和人是不一样的，凡人中间有能人。我的原则是少用能人。
这种人作为发明家是好样的,作为创业家也会是好样的，但作为企业管理者却不合适，因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。
张瑞敏：用人要疑，疑人也要用
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张瑞敏说：什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责！用人就要“用人要疑，疑人也要用”。
用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。
疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。”
郭台铭：用没有退路的人
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郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。
给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。
俞敏洪：小企业不要用太强势的人
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小企业和大企业也有区分，小企业最好不要用太强势的能人，尤其是倚重一个能人，否则很容易搅局使企业发展不稳。
但大企业就可以用强势能人，因为同时用很多能人，之间就互相制约了。
企业的用人之道在于发挥每人才华，保持人才心态平衡，企业才会稳定，这样才能把事情做大。
理论只有一套，做法却有千百种，这12位大咖从企业自身出发，观点不一，你觉得谁的观点更符合你的现状？你又曾遭遇怎样的奇葩员工？欢迎留言！
（文章部分内容整理自正和岛）
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