主要观点总结
本文主要讨论了职场中的调岗问题，包括调岗是否等同于变相辞退、员工拒绝调岗公司能否解除劳动合同、以及调岗相关的其他问题和解答。同时，文章还介绍了GHR推出的《排兵布阵：基于战略的人才盘点实践与应用落地》课程的内容与收获。
关键观点总结
关键观点1: 调岗不等于变相辞退
根据《劳动法》的规定，调岗是在一定条件下允许的，如协商一致、员工患病或非因工负伤、工伤五级、六级伤残、员工不胜任工作等情况。调岗需合法合理，具备必要性、合理性和正当性。
关键观点2: 员工拒绝调岗，公司解除劳动合同需审慎
公司在合法合理的调岗行为后，如员工拒绝调岗，公司解除劳动关系需考虑多方面因素，如调岗的合理性、必要性、正当性，以及劳动合同中的相关条款等。不能简单以员工拒绝调岗为由解除劳动合同。
关键观点3: 调岗相关问题解答
文章还涉及了部门取消能否成为单方调岗的合法理由、不能胜任工作的调岗是否能同时调薪、劳动者不服从调岗拒不到岗能否认定为旷工等问题。同时，介绍了GHR的《排兵布阵：基于战略的人才盘点实践与应用落地》课程的内容及收获。
正文
不管是对HR来说还是对职工来说，调岗应该是职场上一种很常见的行为。
今天，小编就来跟大家好好讲讲调岗的相关事宜，欢迎大家分享转发。
根据《劳动法》的规定，以下几种情况下，公司可以调整岗位：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；
其中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条延伸：
用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但
已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月
，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
一般认为，变更劳动合同需书面协商一致，但根据最高人民法院的规定，口头也是可以的，但需履行超过1个月才视为已确定。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
如果属于这种情况，无需协商一致，更无需先进行培训。
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
如果员工发生工伤（五级、六级伤残），劳动合同的解除权在劳动者，即便劳动者不能胜任另行安排的工作，单位也无解除权。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
当员工不能胜任工作时，需要经过培训或调整工作岗位程序，仍不能胜任工作的，才可解除劳动合同关系。
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
孕期和哺乳期女员工调岗需注意，并没有明确规定对于哺乳期不能适应原劳动的情形下，安排其他能够适应的劳动；对于禁忌从事范围内的工作，理当进行调整。
对于这一问题，近期，深圳市人社局根据案例给到了大家明确回复，一起来看看～
用人单位根据生产经营需要、市场变化等内外因素，对劳动者进行岗位调整。
当用人单位在作出调整岗位安排之后，劳动者不予配合，用人单位可否就此解除双方的劳动关系？
一、审查用人单位是否在合理合法的基础上行使企业用工自主权。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
由此可见，劳动法律法规赋予用人单位可根据企业实际经营情况调岗调薪的权利，但该权利的行使需建立在
必要、合理以及正当性
的基础上。
所谓：
二、在用人单位合法的作出调岗行为后，劳动者拒绝，用人单位解除劳动关系的依据。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位作出调岗决定后，劳动者不予配合，可视为不服从工作安排，违反劳动纪律，用人单位据此解除劳动关系，并无不妥。
一、部门取消能不能成为用人单位单方调岗的合法理由？
因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
依此规定，许多用人单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，单位不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：
发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。
关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，
则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果劳动者同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪？
岗位管理包含岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定
用人单位在劳动者不胜任的前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。
劳动者因不胜任原工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当基于以下前提：
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有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
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由于调岗往往涉及劳动者的切身利益（譬如薪酬标准），所以往往会受到劳动者的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。
