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前阵子，我被老板狠狠批了一通。
今年公司发展快，项目越来越多，市场竞争又非常激烈，正是缺人的时候。
我每天都在刷各大招聘网站，浏览上百份简历，打了好几十个电话，答应来面试的人却只有几个，
最后甚至一个成功入职的都没有！
各个不同职位的招聘难度又各不相同，业务部门刚提完需求，老板就开始催招人进度；用人部门一边急着要人，一边又频繁变更招聘需求。
今年销售指标定得又高，业务同事天天加班熬夜，但业绩仍然没达标。
然后业务老大就向老板参了我一本，业绩没达成，主要是因为没有招到有能力的人，我们HR应该付主要责任。
于是，老板狠狠批了我一通。
我非常委屈，跟朋友倾诉，他在某上市公司做HRD，也许能给我一些意见。
我愤愤道：
“我是HR，又不是专业背锅侠！”
朋友笑了笑，他告诉我，
“你没做招聘数据分析，当然理屈词穷，百口莫辩。”
HR每天置身于繁琐、重复的招聘工作中，忙得焦头烂额，却不清楚投入了多少，取得了哪些成果。
一旦招聘效果不理想，面对用人部门的责问时，HR自然没法有理有据地回答。
我有点疑惑，“招聘数据分析不就是记录过程，写总结报告吗？”
朋友告诉我，
HR每一项工作都不简单，日常的招聘数据藏着不一样的秘密，归纳总结，及时发现问题，深入思考背后的原因，这样才能有效地摆脱例行公事一般的糊涂泥沼，实现更高效的招聘效率。
招聘数据中很重要的一个指标，就是招聘计划完成率。
招聘计划完成率，如何计算？
许多人觉得招聘计划完成率很容易计算。
招聘计划完成率=实际报到人数÷计划招聘人数。
可实际情况没有这么简单，
比方说：
第一种情况：
30个岗位，其中月初下达26个岗位，月底又下达4个岗位，那招聘基数是选择26还是30？
第二种情况：
30个岗位，到岗24个，其中3个来了一天又离开了，那到岗数量是24还是21？
第三种情况：
招聘计划是4月的，人员到岗是5月，那数据计算到底算4月还是5月？
“没想到看似简单的招聘完成率计算，里面居然还存在这么多问题。”，我很惊讶，“那我们该怎么解决这些问题呢？”
朋友回答我，
这个问题核心取决于企业招聘计划的实施规则是如何制定的。
第一，每月底，我们确定新增的招聘岗位并下发下月的招聘计划。
只有在当月招聘并到岗的人才，才能计入该月的招聘完成率。如果到岗时间在下一个月，我们就根据实际到岗时间统计数据。
这样，我们的统计规则就会更加清晰明了。
第二，如何处理当月没完成的招聘计划？
如果当月未完成的招聘计划需要继续进行，我们会在审核后将其顺延到下个月的招聘计划中。这样做有助于我们统计和分析超过一个月没有到岗的招聘进展情况。
第三，中途新增招聘计划，怎么办？
首先我们要第一时间将其纳入到招聘计划中，但是原则上招聘周期会顺延到下个月底。
第四，到岗没几天又离职，如何处理？
这属于人才到岗但是在试用期离职的情况，我们会重新评估这个岗位是否需要继续招聘。
我恍然大悟：“原来如此，制定好统计规则才是计算招聘计划完成率的核心，一旦得到这些数据，就可以轻松地完成统计工作了。”
朋友摇了摇头：“不止，
单纯地计算数据没有任何意义，我们还需要对这些数据进行深入分析。
”
分析数据
第一，招聘指标。
首先，我们需要设定招聘计划完成率的达成指标。比如，每月必须完成的招聘计划能够达到85%，有了衡量标准，我们就可以分析当月的招聘成效好坏。
第二，背后原因。
无论数据是好是坏，我们都要去分析背后的原因。比如，招聘周期过长的岗位，需要引起我们的重视。是不是招聘信息发布或者渠道选择存在问题。
第三，超期岗位占比。
我们需要分析超期岗位在整个招聘计划当中的占比。岗位长时间没招到人肯定给我们公司的经营或者管理带来影响。
“使用过程化的数据记录用人部门的投入与贡献，就可以有理有据地检视HR与用人部门的待改善之处，从而明确责任、理清改善方向，赢得领导的信任与支持。”
朋友鼓励我。
我感觉我有思路了，但实际操作的话，还是有点无从下手。
朋友说这是因为我没有系统学习过招聘数据分析的知识。
做招聘数据分析，最终目的是通过持续追踪日常数据，来发现规律，优化未来的工作。
比如，有经验的HR，看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期。
想要从招聘困局中解放出来，就要先从关注招聘数据开始。
作为面试官，你是否也经常由于本职工作任务过重和招聘技能训练不足，遇到以下场景：
