HR小伙伴们是不是常有这样的烦恼：
►
招聘团队每天早出晚归苦寻人才，一遇到业绩下滑，就被甩锅招聘不利，人才不够；
►
公司发展战略要与人才战略结合，在实际工作中，如何能做到有效结合，预判性工作；
►
明明掌握很多人力资源专业知识，遇到管理问题，业务部门却总怼我们不懂业务。
作为HR，无论是专业知识还是工作态度都在公司名列前茅，可就是总觉得自己不受重视，没有发言权。
其实破局的方法就掌握在HR们自己的手里。HR手中握有大量的人力资源数据，员工个人的、团队的、行业对标的等等。
HR可以将手里的数据进行归集、整理并深入分析，从数据中发现问题，用数据与业务沟通，站在专家的角度提供解决方案，站在商业的角度，审视公司的业务和人才的匹配程度，给出人才发展建议。
下面我们就来给大家举3个例子。
01
日常的离职率，不一样的分析
入离职数据表是HR每月都会提供给业务部门的。但是单独查看当月的入离职数据到底有什么价值，又如何帮助业务部门来阅读这个数据，就是HR需要做的了。
▲
Q2/Q3离职率图
比如，当你把Q2和Q3的公司入离职数据放在一起比较，发现Q3的公司离职率明显上升，同时Q2和Q3的入职率普遍较高。此时，HR需要关注这些数据，并且进一步探究员工的离职原因。
▲
Q3离职原因
离职原因数据显示，员工离职的主要原因是：
薪酬待遇和个人发展
。
通过进一步分析离职员工访谈内容发现：
1）新员工加入薪酬普遍高于老员工，老员工不满离职；
2）新入职人员较多，缺少成熟的管理者。
此时，HR可以对离职率较高，及近期入职率较高的团队，进行员工薪酬和司龄的对比分析，帮助业务部门预判用工风险，并对公司内部的中层管理团队进行梳理，判断是否有足够的领导团队。
02
人才梯队预警，有预见地工作
企业业务拓展，最重要的就是要有足够的人才能在关键时刻顶上。
作为HR，如果你能清晰了解公司内部的人才“家底儿”，并及时掌握人才池的动态变化，就能在公司业务拓展时，及时给出专业性的人才推荐；在人才储备不足时，提前安排工作，用数据推动公司进行人才盘点或外部强援引入。
▲
人才现状
比如，数据显示公司的人才储备预警，部分团队人才储备不足。通过对数据的进一步分析，可以看到：
并非所有团队都面临人才不足情况，销售总监就储备充足，且梯队健康；
而技术总监、集团运营负责人等岗位才是缺人的“重灾区”，不仅人才储备量少，而且质量低，需要1年以上才能实现岗位继任。
因此，HR部门接下来的重点工作应该在内部挖掘及外部搜寻技术及运营人才上，这样才能在人员出现变动时不至于手忙脚乱。
03
发现重点人才，打造高绩效团队
绩效考核是每年HR的重点工作之一，但是考核的结果如果只用来进行当年的奖金分配和晋升管理，就太浪费资源了。
▲
员工成长曲线
历年的绩效数据对公司来说是宝贵的财富，一次的高绩效可能有偶然因素，但通过对员工连续多年的绩效结果监控，就可以找到持续绩优员工和需要重点关注的快速成长人才。
▲
人才画像
找到高绩效员工只是人才发展培养的第一步。
将高绩效人才的潜力、能力等进行综合盘点，HR就能够发现公司中高绩效高潜力的最优人才，对这些明星人才投入更多关注，将他们的特点进行整理抽离，将其与中、低得分者的特征进行对比，得到企业独特的人才画像。
