OKR这么火，你的企业适合用吗？

“所谓团队，就是分头争论，一致行动。”

如今OKR可谓是红遍全球，可是很多企业望而却步，OKR究竟是否值得一试呢？今天就来说说什么企业、什么情况下更适合用OKR？

以下是现在很多企业存在的考核问题，是否觉得分分钟躺枪？

1、公司的考核主要是看领导看你爽不爽

2、绩效管理是部分领导者假公济私排除异己的重要工具

3、绩效考核变相的剥夺了员工的时间

4、然而晋升和加薪其实和绩效没有什么关系

5、员工不是为目标而奋斗，而是为了绩效而奋斗

6、忽悠技术好不好很大程度上决定你的考核结果

7、考核结果好不好，跪不跪舔很重要

问题多多，多做多错，真是这样吗？

其实任何一种管理方法，要想让其发挥应有价值，首先要搞清楚适用条件，才能更好地决策。

OKR（Objectives and Key Results）全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

OKR是通过结果去衡量过程的方法与实践，同时也是一种能够促进员工、团队间协作的思维模式。

- O （目标）——我想要完成什么；

- KR（关键成果）——我如何完成目标及衡量标准。

首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的。例如"我想让我的网站更好"；

然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。例如"让网站速度加快30%"或者"融入度提升15%"之类的具体目标。

1. OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分。

德鲁克曾经严厉警告过管理者的一句话：

只要我们的经理人一天不放弃将绩效评估用于控制员工，绩效管理注定就不会成功。

OKR并非彻底否认KPI，而是对工具的升华。相较于KPI考核，OKR的实施更具难度，但意义也正在于此。

OKR强调的是关键指标（结果）必须服从目标，所以在OKR的关键指标（结果）并没有像KPI那样需要强制执行强制完成，你可以在做的过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本的目标就行。

说白了OKR考核是"我要做的事"，KPI考核是"要我做的事"。

那么，如何针对企业特性，制定并实施有效的OKR？如果不适用，如何确定最符合自己的绩效管理工具？

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