为什么员工的工作态度越来越冷漠？这可能源自企业平均主义的经营模式——虽然避免了个体员工对系统的破坏，但也让他们觉得自己与工作脱离。
运用个体科学的原则，公司们会放弃一维思维、本质思维和规范化思维等障碍，从而培养出高度敬业而且具有竞争力的劳动力。
好市多超市（Costco）对员工的态度，及其员工的忠诚度就是一个极好的证明。
据其员工介绍，好市多（Costco）是极好的雇主，它连续4年排在了玻璃门（Glassdoor，一家美国求职招聘和雇主点评网站）“最佳工作单位”名单的首位，在2014年企业薪水及福利排行榜中名列第二，仅次于谷歌。
员工有充分的理由称赞这家巨型零售商。2014年，零售行业的平均时薪为12.2美元，相比之下，好市多普通员工的时薪超过20美元，其中88％的员工参与了由公司赞助的医疗保障计划。在始于2008年的经济大衰退时期，其他零售商都进行了裁员，而好市多公司居然把员工的时薪提高了1.5美元。
这些高支持率统计数据的出现绝非意外，它们是公司个体哲学理念导致的直接结果。
好市多公司创始人吉姆·辛内加尔（Jim Sinegal）
“投资个人是我们工作的核心。”好市多公司创始人吉姆·辛内加尔（Jim Sinegal）向我解释道，“这不仅仅是一句口号。人们经常说，他们关心个人，但是这只是他们打印给公关部门的东西，而不是他们真正相信的东西。但是，我们一直以来都认为，如果你录用优秀的员工，给他们丰厚的薪水，有尊严地对待他们，并为他们提供可靠的职业发展道路，就会有好事发生。”
好市多投资于员工的其中一种方式是，给他们掌控自己职业发展路径的权利。管理层帮助员工发展他们自己认为对公司有利的技能，并鼓励他们尝试好市多提供的所有工作岗位，甚至尝试与目前工作部门差别很大的其他部门的岗位。好市多恪守对员工自决权的承诺，并在公司内部大力推广，超过70％的好市多经理最初都是从推手推车或会员注册处起步的。
有一个好市多员工打造独特事业道路的例子，故事的主人公名叫安妮特·阿尔瓦雷斯·彼得斯。
她读了几学期社区大学，在21岁那年，开始在好市多圣迭戈店的会计部门做销售审计员，从此，开启了她在好市多的工作旅程。随后，她调进了促销部门，在那里她任职过好几个岗位，包括接待员、行政助理、补充订货文员，然后又任职助理采购员，负责采购空白介质（软盘和空白磁带）和通信设备（电话和手机）。由于表现出了采购方面的才能，她被提拔为电子产品采购员，接着是洛杉矶分部的酒精饮料采购员。
最后，在2005年，她登上了现在的位置——负责为好市多采购所有的葡萄酒、啤酒和烈性酒。这个职位如此有影响力，以至于她在《品醇客》（国际著名葡萄酒杂志）颁布的“国际葡萄酒产业最具影响力的人”名单上名列第四。
在好市多，她的职业途径把她从审计员带到了现在的位置，她的决定甚至可以影响你所在的城市里餐厅的葡萄酒售价以及意大利种植的葡萄品种。
在许多公司里，安妮特的职业发展路径是难以想象的，规范化思维迫使管理者和人力资源部门将员工的发展锁定在一条狭窄的路径上，或者规定某些位置只能由符合一定要求的员工承担，如获得了工商管理硕士学位或在企业里工作了一定年限。
“从简历上看，安妮特似乎不像能在葡萄酒行业发挥重要作用的人，但她确实是。”辛内加尔对我说，“好市多之外的人对她的职业生涯似乎经常感到困惑，但是好市多内部的所有人却都能理解。”
马修·霍斯特在好市多的职业路径与安妮特一样，也是独一无二的。
马修的哥哥克里斯给辛内加尔和好市多的总裁克雷格·杰利内克写了一封公开信。在信中，他解释了马修的就业机会一直受限的原因是他被诊断为有特殊需求的人，也就是说，是行为能力有限的人，直到申请到了好市多的工作为止。马修在宾夕法尼亚州兰开斯特市的好市多找到了一份推手推车的工作。此后，马修得到多次晋升，在这个过程中，他开创了自己喜爱的事业。
“在他的整个生命里，马修都被归为‘特殊需求’的一类，”他的哥哥写道，“然而，自从他在好市多工作以来，他的同事和客户却都因为他的独特优势而看重他。好市多并没有把马修的特点与那些平均水平的员工相比较，他们对他的评价是基于他作为个人能带给工作的效益。
“适合就是一切，”辛内加尔向我解释道，“我们在招聘时，总是能看到比大学成绩单之类更多的东西……好市多非常重视某些特性，比如勤劳。但是，你怎么能从简历上看到这些呢？”辛内加尔很早就认识到，识别有才华的年轻人的最好办法，就是从地方高校招募学生做兼职，而不是招聘名校毕业生。
