媒体大环境的变化，导致人才流失趋势加剧，广播也不例外。如果广播媒体再不行动，恐怕人心浮动更加严重。例如电视台早就行动了，一方便是“调身心调结构”，淘汰落后管理方式，创新管理机制、用人机制；另一方面，进行人员的“增肥”和“减肥”。因此，广播媒体也一样应该及时做出相应的调整了。
来源：传媒内参（转载请标明出处）
作者：张颖
流向哪里？
“向外走”与“向上走”
一是“向外走”。即从体制内人才流向体制外。主要发生在实力较雄厚的广播电视台。越是影响力大的广播电视台、越是重要业务部门，人才流失往往越严重，这些人大部分被“挖”到了新媒体公司。据了解，某广播电视集团人才流失趋势由以往每年几十人到2016年增长为100人以上，广电播出机构似乎变成了新媒体公司的“黄埔军校”。这些新媒体公司开价数倍甚至几十倍年薪、外加期权、宽松的工作时间和灵活的自主决策权，很少有人能抵挡得住这种诱惑。这些骨干人才既带走了创意，也带走了资源，直接影响到台内节目制播等核心业务，导致收视率下滑；同时也“动摇军心”，使现有的员工心态不稳、士气低落、工作效率下降。
二是“向上走”。主要是基层广电人才“水往高处流”。与发达地区的实力台不同，市县级广播电视台人才流失更多不是从体制内向体制外流动，而是“向上走”，向省级台或发达的市级台流动。因受平台、经费、人员编制等因素限制，基层广播电视台往往存在“人才引进困难，培养起来留不住”的情况，尤其是经济欠发达地区更为严重，导致台内人员结构老化和非专业化。长此以往形成恶性循环，即人才流失导致节目制作粗糙，不能满足受众的需求，收视率低下影响到广告收入，经济上的窘迫反过来又影响到人才的去留，于是节目愈加粗制滥造。这种人才流失看似体制内部的人才流动，但是对基层台来讲造成了空心化现象，而以县级台为代表的基层广电是加强舆论宣传、服务社会治理的主阵地，是实施社会监督、沟通政府群众的主桥梁，必须高度重视其人才流失问题。
广电媒体掉的是肉
瘦的是整个身躯
广电媒体行业的人才流动一直是高于其他行业的，就连媒体内部的人事任免都动作频频。随着媒体格局变化，人才“出走”体制一度成为潮流。当前传统媒体的人才梯队已经成为“断壁残垣”，频繁的人事任免、调动，更加说明对人员结构的“一再修补”。
广电媒体流失的人才，要么到互联网打天下任职高官，要么自立门户成立自媒体、制作公司等。例子比比皆是，曾任职中央人民广播电台副台长的王晓晖任职爱奇艺首席内容官，曾任职第一财经总编辑的秦硕成立自媒体“秦硕朋友圈”，曾任职浙江卫视的导演、制片人岑俊义自立门户成立制作公司乐禧文化。
无论是电台主持人、导演、制作人，还是高级管理人员，传统媒体掉的是肉，瘦的是整个身躯。领头的都走了，团队也就跟着走了。传统媒体一损失可能就是一个团，毁灭的是一波新节目的创新生产力。今后狭路相逢，曾经的自己人有可能成了合作伙伴，也有可能是竞争对手。
传统电视已经行动了
但是障碍一直存在
媒体大环境的变化，导致人才流失趋势加剧。如果传统媒体再不行动，恐怕人心浮动更加严重。电视台早就行动了，一方便是“调身心调结构”，淘汰落后管理方式，创新管理机制、用人机制；另一方面，进行人员的“增肥”和“减肥”。
1、设立“独立制作人”
早年导演、制片人出走体制，已经倒逼电视台实施“独立制作人”或“独立制作人”策略，向制作团队释放更多用人和财务自主权。在掌握了一定自由度之后，导演、制片人在节目策划上还是要过审，上级主管部门的监听监看基本掌握了一档节目的生杀大权，在内容把关上，传统媒体一点都不能含糊。一旦挨批评，导演、制片人要受处分。因此，独立制作人并不完全独立、完全自由。
上述是导向要求，不容置辩。但是还有一个问题在于，传统媒体很多节目的制作是自上而下的“安排”，提倡文化类节目，那么谁来做呢？差别在于，一家媒体内部，制作人掌握的资源并不均衡，有的人负责大项目，必然获得鼎力的资金支持，而有的二三线导演很难出头。
2、设立股权激励制
当前媒体公司化改革更加彻底，在运营上更加走市场化路线，在管理上也更加注重保留核心人才，普遍采用股权激励制度，向高级管理人员分配一定的股权数额。这种股权激励，设定了几年的解锁期，受益人享受股权分红，但并不可以自由买卖，一旦离职股权也就消失。此举主要目的就是为了留住核心管理人员，提高他们的待遇。
但是，高级管理人员也不是没有头脑，心里的算盘比谁都清楚。在公司发展向好的情况下，受益部分股权还是不错的，但是有的公司本来就是等待拯救的，前景并不明朗，有的人才基于自身发展自由度考虑，拒绝了股权激励。
3、引进市场化人才
在内部人才“走出去”的同时，传统媒体立马找人补位真的很难。此时，大提“引进市场化人才”，就是为了找到有经验的人，直接为我所用。另一方面，传统媒体内部人员能力僵化、不思进取，脱离行业前沿的状况普遍存在，引入市场化人才是要从人员素质上打破这种固化。
市场化人才的融入是一个问题。大的传统媒体内部小集团一个接一个，一个有实力的人才来了，必然会触动一些人的利益。一个外来的成熟人才已经形成了自己的做事风格，在团队协作中，可能也会有矛盾产生。职场竞争环境下，融入与接纳都要跨过很多阻隔。
4、部分人员压缩
传统广播和电视台当前最头疼的就是“老人”“闲人”赶不走。但是有些部门太臃肿了，一项工作有七八个人干，实际上三个人就能支撑。还有的部门养着几个人主要进行市场调研，但是这项工作已经外包给了数据调查公司，内部人员也只是配合一下。因此，人员压缩不得不进行了，部分电视台已经鼓励提早退休，并向闲人施压“没有价值就可能被清理”。
你以为“赶人”那么容易？可能动不动就上访了。事业编制转企业编制的过程中，已经给传统媒体增添了很多麻烦，历史问题很难化解。至于“老人”“闲人”的清理更是难上加难，提早退休的待遇可能不如上班收入高，闲人也有劳务合同在身，别的岗位又很难安排。
传统媒体放眼长远，
选人育人“花样”翻新
1、留人也要育人，固人更要固心
2、双向选择，增强人员流动性
3、专职培训，伴随你的职业生涯
结语：
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