看他们的简历：
十个学生里，九个学生会主席，
八个会弹钢琴，七个会做短视频，
六个英语专八，五个得过国家级奖学金，
四个海外留学经验，三个大厂实习经验
两个百万粉丝小网红，还有一个博士。
这可怎么选啊～我太南了！
可是，为什么别的公司就能快速地进行岗位与人才的精准匹配呢？
是投递给他们公司的简历少，他们看的快么？
是他们给的薪资高，吸引大量的优质人才了？
还是，
校园招聘有了新的玩法了，
只有你不知道而已？
随着招聘工作逐渐走向与业务的深度连接，越来越多的企业开始在人才评估中关注
“关键岗位”
。
这类岗位需要在思维和能力层面容易贯通，未必有专业限制，但招聘时却对人的素质特别挑剔。尤其在校园招聘中，因为候选人没有丰富的履历，优质人才难以识别。
例如企业营收主力军的销售人员的潜质评估，对校园招聘中大热门的管培生的潜质评估。
北森自2018年推出
关键岗位潜质评测
，受到了企业的高度认可。近两年企业用量和用户的数量变化都有显著增加。
进一步访谈显示，企业认为关键岗位建立能力模型是有必要的，但对于仅根据自己企业数据和工作分析建模有所顾虑，因此基于研究和数据验证的人才标准成为企业信任之选。
关键岗位人才评测解决方案，则是通过对关键岗位挑战的深入分析，提炼潜质要求形成的评测方案。
聚焦ROI，从能产出最小化成果的工作视角入手，将资源和注意力聚焦在对业务发展影响最大的岗位招聘上，不追求面面俱到，而是希望以点带面，投资于回报率最高的关键人才。
销售人员是保障企业营收的主力军，工作挑战来源于大量客户拜访、探寻需求、展示方案和成交等。
产品经理作为产品第一负责人，主要承担界定和推动产品的研发与推广的工作职责。
技术研发人员是企业核心人才，主要承担需求理解，研发技术方案和推动方案落地实现的工作职责。
职能支持人员不仅仅是公司的服务提供者，更是公司核心价值观的传承者，管理理论的探索者，对提升企业经济效益起着关键作用。
管培生作为公司的管理后备队伍，直接为企业补充新鲜的血液。
设计师对作品最终的视觉方案负责，基于真实的需求，利用有创意的手段实现方案落地。
运营人员作为用户与产品的连接者，以用户为主体，以市场为媒介，灵活制定运营策略来实现业务健康稳定地发展。
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