Jason是一家世界100强企业的总经理。他工作非常努力，带领的业务正蓬勃发展，团队的人都喜欢与他共事。过去的一年，Jason 在工作上非常成功，认为自己很快就能晋升为副总裁。他的公司通常在每年的9月与2月公布副总裁人选。但是到了9月，晋升的不是 Jason，而是另一名总经理。
相比之下，所有人都认为 Bohdan 是一名高潜力领导者。因为这样的员工，往往让 CEO 感到振奋。他的事业一飞冲天，未来也一片光明。Bohdan 正是公司想要投资的那种员工，因此他与另外30名高潜力领导者受邀与 CEO 及高层成员一同参加为期三天的静思会。静思会过程中，Bohdan 询问 CEO 、 CMO ：“我希望有朝一日能成为副总裁，有什么建议给我吗？”
参与者全部退场之后，我和 CEO 与其他高管坐了下来，开始讨论参与者的表现。提到 Bohdan 的时候，CEO 微笑着说：“真好笑。Bohdan 问了我，我有什么建议，帮助他成为副总裁。他才刚上任总经理，就想着成为副总裁了！”
几名高管也有相似的看法。不过从他们的评语中，可以看得出他们非常喜欢 Bohdan。他屡获佳绩，深受团队与同事的喜爱。但是高管们也觉得，Bohdan 现在就想知道如何成为副总裁，实在为时过早。
然而两年后，Bohdan 真的升了职，成为公司的副总裁。
他在静思会那天做了一件起了决定性作用的事。他问了这个问题：“我该怎样才能成为副总裁呢？”他知道高层将会讨论自己的职业发展，也知道高层有权力决定自己未来的道路。于是，他直接向这些人询问，借此向公司领导表明，他有兴趣和能力继续发展自己的事业，愿意继续为公司做贡献。
Bohdan 与 Jason 都曾努力证明自己的实力，也都为公司带来了优异的业绩。差别在于，Jason从未询问上司如何才能得到晋升。
所有人都想努力发展自己的事业吗？这个真的不一定。一些人会对现状满意，安于做好自己目前的工作。他们不想面对更高层级带来的压力，也不得到外派的代价（如果想要晋升，有时候就必须外派）。还有一部分人希望确定了自己的技能与周围的业务环境后，再以较慢的速度晋升。
如果你不向高层管理者沟通，他们就不会知道你的想法。高层在制定继任计划的同时，也非常希望帮助你成功。理想状态下，他们会想要一群期待晋升的高管，让企业能够得到长远发展。当你工作表现出色又拥有远大抱负时，他们就会更愿意在你身上投资。
我和 GoDaddy 的 CEO 布莱克·欧文（Blake Irving）进行了一场电子邮件采访，他告诉我：“一般来说，CEO、董事会以及高级领导团队总是要确保公司拥有足够的人才储备来替代离职人员，而继任计划就是这其中的一部分工作。我虽然相信高管们（事实上是任何员工）都应该做好目前的工作，但是他们也必须让企业领导者知道，他们渴望迎接更大的挑战，并且愿意在能力得到认可的情况下，走向更重要的岗位。我不鼓励自吹自擂，但我还是相信，你一定要让你的上司知道你已经为更大的职责做好了准备。”
是什么阻碍了你，让你不愿意提出要求呢？也许，你不想让别人认为你求胜心切、进取心重、野心勃勃、乐于博取他人的注意……在高层面前过于推销自己，试图说服他们给你升职，可能会让旁人对你产生这类负面想法。但是，如果你仅仅是提出了要求，并且以过往的业绩表现作为支持，那么你的重点就不再是你自己和你的要求，而是公司的利益。
那么，该如何向领导提出升职的要求呢？
首先，你要至少一年一次向上司表明你的整体职业发展目标。当你向上司寻求反馈的时候，你要提醒他评估你适不适合晋升一级，或者适不适合踏出职业规划的下一步。
其次，除了上司，你也要确保上司的上司和一些同事也了解你的目标，并寻求他们的反馈。
最后，你要向领导表明想要积累什么经验。这样一来，决策者才能考虑将更广范围的工作分配给你。另外，你还要让他们知道你是否愿意外派或者在其他方面进行灵活安排。
晋升不只是一种福利，还是一种责任。唯有表明愿意承担晋升背后的所有挑战，领导者才会欢迎你加入他们的行列。
萨宾娜·纳瓦兹（Sabina Nawaz）是一名全球CEO教练、领导力主题演讲家、作家，在超过26个国家均有业务。她给世界500强企业、政府机构、非营利组织、学术组织等团体高层提供咨询服务。
